การบริหารทรัพยากรมนุษย์

ผู้วิจัย	:	พระมหาถาวร กลฺยาณเมธี (บุญสอน)
ปริญญา	:	พุทธศาสตรมหาบัณฑิต (การบริหารการศึกษา)
คณะกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์
	:	ผศ.ดร. สุทธิพงษ์ ศรีวิชัย, ป.ธ.๓, พธ.บ.,M.Ed.,Ph.D.
	:	ผศ.ดร.ชวาล ศิริวัฒน์, พธ.บ.,M.Ed., Ph.D.
วันสำเร็จการศึกษา	:

บทคัดย่อ

การศึกษาวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ ๓ ประการ คือ (1.)เพื่อศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร (2.)เพื่อเปรียบเทียบระดับความคิดเห็นต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร (3.)เพื่อศึกษาปัญหา อุปสรรคและข้อเสนอแนะแนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร ตัวแปรต้น ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา ตำแหน่งและประสบการณ์ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ จำนวน 115 รูป/คน เครื่องมือที่ใช้ ได้แก่ แบบสอบถามที่ผู้วิจัยได้สร้างขึ้น และมีค่าความเชื่อมั่นที่ระดับ ๐.95 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าความถี่(Frequency) ค่าร้อยละ (Percent) ค่าเฉลี่ย (Mean) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน(Standard Deviation) การทดสอบค่าที (t-test) การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One–way ANOVA)และการทดสอบเป็นรายคู่โดยวิธีการของเชฟเฟ่ (Scheffe’ post hoc comparison)

            ผลการวิจัยพบว่า

            1. ระดับความคิดเห็นของผู้บริหารและครูที่มีต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษา ทั้ง 5 ด้าน โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า คะแนนเฉลี่ยอยู่ในระดับมากทุกด้าน โดยเรียงลำดับคะแนนเฉลี่ยจากมากไปหาน้อย ได้แก่ด้านการวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่งด้านการสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง ด้านการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ ด้านวินัยและการรักษาวินัย และด้านการออกจากราชการ

            2. ผลการทดสอบสมมติฐาน พบว่า ผู้บริหารและครูที่มีเพศ อายุ ตำแหน่ง และประสบการณ์สอน ต่างกัน มีความคิดเห็นต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ซึ่งตรงตามสมมติฐานที่ตั้งไว้

            3. ปัญหาอุปสรรคและข้อเสนอแนะ พบว่า โรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษามีงบประมาณในการบริหารในแต่ละปีที่ไม่เพียงพอและไม่ชัดเจน ส่งผลต่อการบริหารงานและการวางแผนด้านอื่นๆ ขาดการประสานงานและแจ้งข้อมูลข่าวสารเรื่องภายในองค์กร ให้บุคลากรทราบการทำงานบางตำแหน่งจัดคนไม่ตรงสายงาน ส่วนข้อเสนอแนะที่ได้จากผู้บริหารและครู ได้แก่ ควรจัดอบรมและถ่ายทอดความรู้ใหม่ๆ แก่บุคลากรอย่างต่อเนื่องเท่าทันกับเทคโนโลยีและการบริหารในเหตุการณ์ปัจจุบัน อัตรากำลังครูควรจะให้ชัดเจนจัดหาครูให้ตรงกับกลุ่มสาระ ควรมีการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถในงานที่ตนรับผิดชอบและควรนำผลการศึกษานี้ เป็นข้อมูลประกอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาให้มีคุณภาพและประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

                                                       บทที่ ๑

                                                       บทนำ

๑.๑ ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา

กกกกกกกกการศึกษาของคณะสงฆ์ประกอบด้วยการศึกษาสามขั้นตอน คือ ขั้นปริยัติ  ขั้นปฏิบัติ และขั้นปฏิเวธ การศึกษาขั้นปริยัติเป็นการศึกษาทางทฤษฎี เพื่อศึกษาพระธรรมวินัยให้มีความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับพระพุทธวจนะ และพระธรรมคำสั่งสอนขององค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้า ในอดีต การศึกษาพระปริยัติธรรมมิได้จัดเป็นรูปแบบของโรงเรียน แต่จัดการเรียนการสอนภายในวัด ดังนั้น  วัดจึงเป็นศูนย์กลางของการศึกษาพระปริยัติธรรม และถือเป็นศาสนกิจอย่างหนึ่งที่พระภิกษุสามเณรจะต้องศึกษา และนำความรู้นั้นถ่ายทอดให้กับประชาชน^[๑] จุดมุ่งหมายของการศึกษาพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา คือ เพื่อปลูกฝังให้พระภิกษุสามเณร เป็นศาสนทายาทที่มีความรอบรู้ในหลักธรรมคำสั่งสอนของพระสัมมาสัมพุทธเจ้าและสามารถนำความรู้นั้นไปอบรมสั่งสอนประชาชนให้ประพฤติปฏิบัติตามหลักคำสอนของพระพุทธศาสนา ซึ่งจะยังผลให้เกิดความสงบเรียบร้อยภายในสังคม เกิดความมั่นคงแห่งพระศาสนาและประเทศชาติในส่วนรวมต่อไป สำหรับโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษานั้น ยังคงประสบปัญหาหลายประการกล่าวคือ โรงเรียนมีงบประมาณน้อย งบประมาณที่ได้รับไม่เพียงพอต่อการดำเนินงานตามหลักสูตร ผู้บริหารยังขาดความรู้ความเข้าใจในหลักการบริหารการศึกษา ขาดการวางแผน ไม่มีการวินิจฉัย สั่งการ และการติดตามประเมินผลอย่างชัดเจน ครูสอนพระปริยัติธรรมยังขาดทักษะในการสอน การผลิตและการใช้สื่อ ไม่มีการพัฒนาปรับปรุงวิธีการเรียนการสอน ขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน ส่วนในด้านการบริหารงานธุรการ การจัดเก็บข้อมูลและการเงินนั้น ระบบการจัดการยังล่าช้า ปัญหาต่างๆเหล่านี้ส่งผลต่อคุณภาพและผลสัมฤทธิ์ทางการศึกษาของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษาเป็นอย่างมาก ซึ่งเป็นผลอันสืบเนื่องมาจากการขาดแคลนบุคลากรเพื่อดำเนินการจัดการศึกษาและการไม่เอาใจใส่อย่างจริงจัง จากภาครัฐและคณะสงฆ์นั่นเอง

กกกกกกกกการบริหารงานโรงเรียนนั้น ประกอบด้วยงานบริหาร ๕ ด้าน^[๒]คือ ด้านการบริหารงานวิชาการ ด้านการบริหารงานบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ ด้านการบริหารงานสัมพันธ์กับชุมชน ด้านการบริหารการเงินอาคารสถานที่และด้านบริหารกิจการนักเรียน ซึ่งมีความสำคัญทุกด้านจะขาดด้านใดด้านหนึ่งเสียไม่ได้ แต่การบริหารงานโรงเรียนนั้นต้องยอมรับว่า การบริหารงานบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่นั้นมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อองค์การ  ทั้งนี้เพราะงานบริหารบุคคลเป็นงานที่มุ่งเลือกสรรคนดีมีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานและเมื่อคนเหล่านี้เข้ามาอยู่ในองค์การแล้วงานบริหารบุคคลก็ยังไม่สิ้นสุดเพียงเท่านี้ แต่ยังดำเนินการต่อเนื่องอย่างเป็นระบบด้วยการประสานงานกับฝ่ายหรือแผนกต่างๆในองค์การ ดังนั้นจึงควรทำการฝึกอบรมพัฒนาปรับปรุงให้บุคลากรในองค์การมีความรู้ ความสามารถ ทันต่อสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปรง เพราะการบริหารงานบุคคลต้องคำนึงถึงสภาพทางร่างกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน ด้วยการคำนึงถึงความปลอดภัยความเหนื่อยล้า มีการพิจารณาเรื่องเงินทดแทนต่างๆทั้งขณะที่กำลังปฏิบัติงานและเมื่อพ้นจากการทำงานไปแล้ว ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงานเป็นอย่างมาก อันเป็นการเพิ่มพูนความจงรักภักดีต่อหน่วยงาน ซึ่งจะส่งผลให้ปัญหาการบริหารงานด้านต่างๆในองค์การลดลงและงานมีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ ๙ที่วางแผนยุทธศาสตร์ที่ชี้กรอบทิศทางการพัฒนาประเทศในระยะปานกลาง ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ระยะยาวและมีการดำเนินการอย่างต่อเนื่องจากแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ ๘.ในด้านแนวคิดที่ยึด “คนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา” ในทุกมิติอย่างเป็นองค์รวมและให้ความสำคัญในการพัฒนาที่สมดุลทั้ง ๓ ด้าน คือตัวคน สังคมเศรษฐกิจและสิ่งแวดล้อม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การสร้างระบบบริหารจัดการภายในที่ดีให้เกิดขึ้นในทุกระดับ อันจะทำให้เกิดการพัฒนาที่ยั่งยืนที่มี”คน”เป็นศูนย์กลางได้อย่างแท้จริง^[๓]

กกกกกกกกการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานครในยุคปัจจุบันประสบปัญหาหลายประการกล่าวคือ ด้านบุคลกรพบว่า บุคลากรได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าวุฒิการศึกษาไม่มีสถานภาพที่ชัดเจน ไม่มีความมั่นคงในวิชาชีพ ไม่ได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง มีสถานภาพเป็นเพียงลูกจ้างของวัด ขาดแรงจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่ ไม่มีการพิจารณาความดีความชอบเพื่อเลื่อนขั้นเงินเดือนประจำปี ไม่มีการบรรจุแข่งขันเหมือนข้าราชการครูและมีการเปลี่ยนแปลงบุคลากรเข้า-ออกบ่อย ทำให้การทำงานไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร ปัญหาดังกล่าวข้างต้นนับว่าเป็นปัญหาที่ผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายจะต้องหาทางแก้ไข เพื่อให้การบริหารงานโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาเกิดประสิทธิภาพสูงสุด

กกกกกกกกจากสภาพปัญหาดังกล่าว ผู้วิจัยจึงมีความสนใจต้องการศึกษา การบริหารการศึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร ซึ่งเป็นการส่งเสริมให้เยาวชนไทยที่สนใจบวชเป็นพระภิกษุสามเณร ให้ได้ศึกษาเล่าเรียนในโรงเรียนพระปริยัติธรรมที่มีคุณภาพ อีกทั้งเพื่อเป็นแนวทางในการบริหารทรัพยากรมนุษย์แก่ผู้บริหารและบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร  ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และเพื่อเป็นการส่งเสริมพระพุทธศาสนาให้เจริญมั่นคงสืบไป

 ๑.๒  วัตถุประสงค์ของการวิจัย

กกกกกกกก๑.๒.๑  เพื่อศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร

กกกกกกกก๑.๒.๒  เพื่อเปรียบเทียบระดับความคิดเห็นต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร จำแนกตามปัจจัยพื้นฐาน

กกกกกกกก๑.๒.๓  เพื่อศึกษาปัญหา อุปสรรคและข้อเสนอแนะแนวทาง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร จำแนกตามปัจจัยพื้นฐาน

๑.๓  ขอบเขตการวิจัย

กกกกกกกก๑.๓.๑ ขอบเขตด้านเนื้อหา

กกกกกกกกการวิจัยครั้งนี้ เป็นการศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร ๕ ด้านได้แก่

กกกกกกกก๑. ด้านการวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่ง

กกกกกกกก๒. ด้านการสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง

กกกกกกกก๓. ด้านการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ

กกกกกกกก๔. ด้านวินัยและการรักษาวินัย

กกกกกกกก๕. ด้านการออกจากราชการ

กกกกกกกก๑.๓.๒ ขอบเขตด้านพื้นที่

กกกกกกกกกำหนดพื้นที่การวิจัยเฉพาะโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร

กกกกกกกก๑.๓.๓ ขอบเขตด้านประชากร

กกกกกกกกประชากรที่ใช้ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ ได้แก่ ผู้บริหารสถานศึกษาและบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร จำนวน ๑๑ โรงเรียน ได้แก่ โรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาวัดเวตวันธรรมาวาส โรงเรียนวัดศรีบุญเรือง โรงเรียนวชิรมกุฏ โรงเรียนกาญจนสิงหาสน์วิทยา โรงเรียนพุทธศาสตร์วิทยา โรงเรียนพระปริยัติธรรมพรหมวชิรญาณ โรงเรียนพระปริยัติธรรมวัดผ่องพลอยวิริยาราม โรงเรียนพระปริยัติธรรมวัดพรหมรังสี โรงเรียนพระปริยัติธรรมวัดธรรมมงคล โรงเรียนบาลีสาธิตศึกษา มจร. และโรงเรียนบาลีเตรียมอุดมศึกษา มจร.^[๔]

กกกกกกกกกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ ได้แก่ ผู้บริหารสถานศึกษาและบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ที่มีการจัดการเรียนการสอนในระดับชั้นมัธยมศึกษาตอนต้นและมัธยมศึกษาตอนปลาย ในเขตกรุงเทพมหานคร จำนวน ๖ โรงเรียนได้แก่ โรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาวัดเวตวันธรรมาวาส โรงเรียนวชิรมกุฏ โรงเรียนกาญจนสิงหาสน์วิทยา โรงเรียนพระปริยัติธรรมวัดผ่องพลอยวิริยาราม โรงเรียนพุทธศาสตร์วิทยา และโรงเรียนพระปริยัติธรรมวัดธรรมมงคล เป็นกลุ่มตัวอย่าง

กกกกกกกกตัวแปรต้นได้แก่  สถานภาพของบุคลากร ในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาในเขตกรุงเทพมหานคร จำแนกได้ดังนี้ คือ

กกกกกกกก๑. เพศ  ๒. อายุ  ๓. ระดับการศึกษา  ๔. ตำแหน่ง  ๕.ประสบการณ์     

กกกกกกกกตัวแปรตามได้แก่ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ๕ ด้าน คือ

กกกกกกกก๑. ด้านการวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่ง  ๒. ด้านการสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง  ๓. ด้านการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ  ๔. ด้านวินัยและการรักษาวินัย  ๕. ด้านการออกจากราชการ

กกกกกกกก๑.๓.๔ ขอบเขตด้านเวลา

กกกกกกกกตั้งแต่เดือนมีนาคม ๒๕๕๖ – กุมภาพันธ์ ๒๕๕๗

๑.๔  ปัญหาที่ต้องการทราบ

กกกกกกกก๑.๔.๑  โรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร มีการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไร

กกกกกกกก๑.๔.๒  ข้อคิดเห็นของบุคลากรต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร จำแนกตามสถานภาพว่ามีความแตกต่างกันหรือไม่

กกกกกกกก๑.๔.๓  ปัญหา อุปสรรคและข้อเสนอแนะต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร จำแนกตามสถานภาพว่ามีความแตกต่างกันหรือไม่

๑.๕  สมมติฐานการวิจัย

กกกกกกกก๑.๕.๑  ผู้บริหารและครูที่มี เพศ ต่างกัน มีความเห็นเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบุคลากรในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร แตกต่างกัน

กกกกกกกก๑.๕.๒  ผู้บริหารและครูที่มี อายุ ต่างกัน มีความเห็นเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบุคลากรในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร แตกต่างกัน

กกกกกกกก๑.๕.๓  ผู้บริหารและครูที่มี ระดับการศึกษา ต่างกัน มีความเห็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบุคลากรในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร แตกต่างกัน

กกกกกกกก๑.๕.๔  ผู้บริหารและครูที่มี ตำแหน่ง ต่างกัน มีความเห็นเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบุคลากรในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร แตกต่างกัน

กกกกกกกก๑.๕.๕  ผู้บริหารและครูที่มี ประสบการณ์ ต่างกัน มีความเห็นเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบุคลากรในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานครแตกต่างกัน

๑.๖  คำนิยามศัพท์เฉพาะที่ใช้ในการวิจัย

กกกกกกกกการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ให้คำนิยามศัพท์เฉพาะไว้ดังนี้

กกกกกกกก๑.๖.๑  การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การบริหารงานบุคคลในองค์การ เริ่มตั้งแต่การจัดหาบุคลากร การบำรุงรักษาบุคลากร การพัฒนาบุคลากร สถานภาพการทำงาน จนกระทั่งบุคคลนั้นออกจากงานไป แบ่งเป็น ๕ ด้าน คือ

กกกกกกกก๑. การวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่ง หมายถึง กระบวนการในการบริหารงานบุคคลสำหรับวางแผนความต้องการกำลังคนในอนาคต โดยการสำรวจความต้องการของบุคลากรแล้วจัดทำข้อมูลประวัติบุคลากร เพื่อกำหนดเป็นแผนพัฒนาและปรับปรุงบุคลากรให้มีประสิทธิภาพอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนการใช้บุคลากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยมีการกำหนดตำแหน่งของบุคลากรอย่างเป็นธรรม เท่าเทียม เหมาะสมและมีประสิทธิภาพนั่นเอง

กกกกกกกก๒. การสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง หมายถึง กระบวนการในการคัดเลือกบุคคลจากแหล่งต่างๆทั้งภายในและภายนอกองค์การด้วยวิธีการต่างๆ มีการประกาศรับสมัคร การประชาสัมพันธ์ การเลือกใช้ข้อสอบคัดเลือกและการบรรจุบุคลากรเข้ามาทำงานในองค์การ อย่างเป็นธรรมเหมาะสมกับงาน ซึ่งผู้บริหารจะต้องร่วมกันกำหนดนโยบาย วิธีการสรรหา คัดเลือกและการบรรจุตำแหน่งบุคคลอย่างชัดเจนและมีระเบียบแบบแผน

กกกกกกกก๓. การเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ หมายถึง การทำให้บุคลากรทางการศึกษาของโรงเรียนทำงานอย่างมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มุ่งเน้นการฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development)ซึ่งเป็นการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการที่มุ่งสู่กิจกรรมสำคัญอันได้แก่ การส่งเสริมด้านการฝึกอบรม(training)การปฐมนิเทศ(orientation)การศึกษา(education)การพัฒนา(development) ตลอดจนการบริหารค่าตอบแทน(compensation management)ความปลอดภัยและสุขภาพ(health and safety)และการประเมินผลพนักงาน(employee appraisal)เป็นต้น ทั้งนี้ก็เพื่อเพิ่มพูนความรู้ความสามารถและทัศนคติที่ดี ต่อการทำงานที่ตนรับผิดชอบอย่างมีคุณภาพประสบความสำเร็จเป็นที่พอใจขององค์การเนื่องจากหากองค์การใดได้มีการส่งเสริมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขึ้นในองค์การของตนเองแล้ว ผลที่จะได้รับก็คือทั้งบุคลากรและองค์การจะได้รู้ถึงขีดความสามารถในการทำงานของตนเองและหน่วยงานนั่นเอง

กกกกกกกก๔. วินัยและการรักษาวินัย หมายถึง คำสั่ง กฎระเบียบ ข้อกำหนดหรือแนวทางการปฏิบัติของบุคลากรในองค์การ ซึ่งกำหนดขึ้นเพื่อให้บุคลากรประพฤติปฏิบัติให้เป็นไปในแนวทางเดียวกัน เพื่อความเป็นระเบียบเรียบร้อย และเพื่อเป็นการป้องกันมิให้ข้าราชการกระทำผิดวินัย และการดำเนินการทางวินัยแก่ข้าราชการผู้กระทำผิด โดยผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นำในการให้ความเป็นธรรมแก่บุคลากรอย่างเท่าเทียม เสมอภาค ตลอดถึงการส่งเสริมให้ข้าราชการครูมีวินัยโดยการสร้างเงื่อนไขและปัจจัยต่างๆ ให้เกิดขึ้นในตัวครู โดยใช้วิธีการต่างๆมีการฝึกอบรม การทำตนเป็นแบบอย่างที่ดีและการปลูกจิตสำนึกเป็นต้น

กกกกกกกก๕. การออกจากราชการ หมายถึง การที่บุคคลผู้นั้นพ้นจากตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบการปฏิบัติงานของทางราชการ ซึ่งอาจเกิดขึ้นตามสภาพที่ไม่อาจเป็นข้าราชการต่อไปได้เนื่องมาจาก ไม่ผ่านการประเมินทดลองปฏิบัติราชการ การลาออก การลดจำนวนพนักงาน การออกเพราะมีเหตุเสียหาย เพราะเจ็บป่วย เพราะบกพร่องในหน้าที่หรือประพฤติตนไม่เหมาะสม การถูกเพิกถอนใบประกอบวิชาชีพ เกษียณอายุหรือทุพพลภาพและตาย หรือตามความประสงค์ของตัวข้าราชการเอง หรือตามดุลยพินิจของผู้บังคับบัญชาเพื่อประโยชน์ของทางราชการ ซึ่งกรณีนี้ต้องเป็นไปตามเงื่อนไข หลักเกณฑ์ และวิธีการที่ ก.พ. กำหนดไว้ในกฎหมาย

กกกกกกกก๑.๖.๒  โรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษา หมายถึง โรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ที่มีการจัดการเรียนการสอนในระดับชั้นมัธยมศึกษาตอนต้นและมัธยมศึกษาตอนปลาย ในเขตกรุงเทพมหานคร ซึ่งวัดจัดตั้งขึ้นในที่วัดหรือที่ธรณีสงฆ์หรือที่ดินของมูลนิธิทางพระพุทธศาสนา เพื่อจัดการศึกษาระดับมัธยมศึกษาให้แก่พระภิกษุสามเณรตามหลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐานและหลักสูตรพระปริยัติธรรม ตามระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษา พ.ศ. ๒๕๓๕  และระเบียบสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ พ.ศ.๒๕๔๖

กกกกกกกก๑.๖.๓  ผู้บริหารโรงเรียน หมายถึง พระภิกษุผู้ดำรงตำแหน่งครูใหญ่ อาจารย์ใหญ่หรือผู้อำนวยการ รวมถึงรองผู้อำนวยการและผู้ช่วยรองผู้อำนวยการของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษา สังกัดสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ

กกกกกกกก๑.๖.๔  ครูและครูผู้ช่วย หมายถึง พระภิกษุ (บรรพชิต) หรือฆราวาส (คฤหัสถ์) ที่ทำการสอนอยู่ในโรงเรียนพระปริยัติ แผนกสามัญศึกษา สังกัดสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ

กกกกกกกก๑.๖.๕  นักเรียน หมายถึง พระภิกษุหรือสามเณรที่กำลังศึกษาเล่าเรียนในโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร

กกกกกกกก๑.๖.๖  เพศ หมายถึง บุคลากรของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษาในเขตกรุงเทพมหานคร ที่เป็นเพศชายหรือหญิง

กกกกกกกก๑.๖.๗  อายุ หมายถึง บุคลากรของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษาในเขตกรุงเทพมหานคร ที่มีอายุต่ำกว่า ๓๐ ปี หรือมีอายุระหว่าง ๓๑-๓๙ ปี, ๔๐-๔๙ ปี และ ๕๐-๖๐ ปี

กกกกกกกก๑.๖.๘  ระดับการศึกษา หมายถึง บุคลากรของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษาในเขตกรุงเทพมหานคร ที่มีวุฒิการศึกษาต่ำกว่าปริญญาตรี หรือมีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี ปริญญาโท และปริญญาเอก

กกกกกกกก๑.๖.๙  ตำแหน่ง หมายถึง บุคลากรของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษาในเขตกรุงเทพมหานคร ที่มีตำแหน่งเป็นผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ ผู้ช่วยรองผู้อำนวยการ ครูและครูผู้ช่วย

กกกกกกกก๑.๖.๑๐ ประสบการณ์ หมายถึง บุคลากรของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษาในเขตกรุงเทพมหานคร ที่มีประสบการณ์การทำงานต่ำกว่า ๑๐ ปี หรือมีประสบการณ์การทำงานระหว่าง ๑๑-๑๙ ปี, ๒๐-๒๙ ปี และ ๓๐-๔๐ ปี

กกกกกกกก๑.๖.๑๑ บุคลากรของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษาในเขตกรุงเทพมหานคร

หมายถึง ผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ ผู้ช่วยรองผู้อำนวยการ ครูและครูผู้ช่วย

๑.๗ ประโยชน์ที่ได้รับ

กกกกกกกก๑.  ได้ทราบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร

กกกกกกกก๒.  ได้ทราบความแตกต่างของการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จำแนกตามสถานภาพส่วนบุคคล

กกกกกกกก๓.  ได้ทราบปัญหาอุปสรรคและได้ข้อเสนอแนะแนวทาง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบุคลากรโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร

บทที่ ๒

เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

ในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ศึกษาค้นคว้าแนวคิดทฤษฎีจากตำรามีหนังสือ เอกสาร บทความและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องต่างๆ เพื่อนำมาเป็นกรอบแนวความคิดในการวิจัย ซึ่งมีหัวข้อที่สำคัญดังต่อไปนี้

๒.๑  พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ(ฉบับที่๓)พ.ศ.๒๕๕๓ ที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล

๒.๒  พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาพ.ศ.๒๕๔๗ ที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล

๒.๓  แนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

        ๒.๓.๑  แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

        ๒.๓.๒  ขอบข่ายของการบริหารสถานศึกษา

        ๒.๓.๓  กรอบทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

        ๒.๓.๔  ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

๒.๔ หลักการเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

                ๒.๔.๑  หลักการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

                ๒.๔.๒  วัตถุประสงค์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

                ๒.๔.๓  ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

        ๒.๔.๔  กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์

๒.๕   การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา

        ๒.๕.๑  การวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่ง

        ๒.๕.๒  การสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง

        ๒.๕.๓  การเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ

        ๒.๕.๔  วินัยและการรักษาวินัย

                ๒.๕.๕  การออกจากราชการ

๒.๖ งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

        ๒.๖.๑  งานวิจัยในประเทศ

๒.๗ กรอบแนวคิดในการวิจัย

๒.๑ พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ(ฉบับที่๓)พ.ศ.๒๕๕๓ที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล

             ๒.๑. พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ(ฉบับที่๓)พ.ศ.๒๕๕๓ จึงจำเป็นต้องตราพระราชบัญญัตินี้      

             กระทรวงศึกษาธิการ พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติพ.ศ.๒๕๕๓ ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ ๑๒ กรกฏาคม ๒๕๕๓ มีผลให้ระบบการจัดการศึกษาของไทยต้องเปลี่ยนแปลงอย่างมากหลายด้านสาระสำคัญที่ผู้วิจัยนำมาเป็นประเด็นสำคัญ มีรายละเอียดดังต่อไปนี้[๑]

           “มาตรา๓๗ การบริหารและการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานให้ยึดเขตพื้นที่การศึกษาโดยคำนึงถึงระดับของการศึกษาขั้นพื้นฐาน จำนวนสถานศึกษา จำนวนประชากร วัฒนธรรมและความเหมาะสมด้านอื่นด้วย เว้นแต่การจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานตามกฎหมายว่าด้วยการอาชีวศึกษา

             ให้รัฐมนตรีโดยคำแนะนำของสภาการศึกษา มีอำนาจประกาศในราชกิจจานุเบกษากำหนดเขตพื้นที่การศึกษาเพื่อการบริหารและการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานแบ่งเป็นเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาและเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา

             ในกรณีที่สถานศึกษาใดจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานทั้งระดับประถมศึกษาและระดับมัธยมศึกษาการกำหนดให้สถานศึกษาแห่งนั้นอยู่ในเขตพื้นที่การศึกษาใด ให้ยึดระดับการศึกษาของสถานศึกษานั้นเป็นสำคัญ ทั้งนี้ตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนดโดยคำแนะนำของคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน

           ในกรณีที่เขตพื้นที่การศึกษาไม่อาจบริหารและจัดการได้ตามวรรคหนึ่ง กระทรวงอาจจัดให้มีการศึกษาขั้นพื้นฐานดังต่อไปนี้เพื่อเสริมการบริหารและการจัดการของเขตพื้นที่การศึกษาก็ได้

           (๑) การจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานสำหรับบุคคลที่มีความบกพร่องทางร่างกายจิตใจ สติปัญญาอารมณ์ สังคม การสื่อสารและการเรียนรู้ หรือมีร่างกายพิการหรือทุพพลภาพ

           (๒) การจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานที่จัดในรูปแบบการศึกษานอกระบบหรือการศึกษาตามอัธยาศัย

           (๓) การจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานสำหรับบุคคลที่มีความสามารถพิเศษ

           (๔) การจัดการศึกษาทางไกลและการจัดการศึกษา ที่ให้บริการในหลายเขตพื้นที่การศึกษา”

           มาตรา๔ ให้เพิ่มความต่อไปนี้เป็นวรรคห้าของมาตรา ๓๘ แห่งพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติพ.ศ. ๒๕๔๒ ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ(ฉบับที่ ๒)พ.ศ. ๒๕๔๕

           “ในการดำเนินการตามวรรคหนึ่งในส่วนที่เกี่ยวกับสถานศึกษาเอกชนและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นว่าจะอยู่ในอำนาจหน้าที่ของเขตพื้นที่การศึกษาใด ให้เป็นไปตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนดโดยคำแนะนำของคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน”

           หมายเหตุ :- เหตุผลในการประกาศใช้พระราชบัญญัติฉบับนี้ คือ โดยที่การจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานประกอบด้วยการศึกษาระดับประถมศึกษาและระดับมัธยมศึกษา ซึ่งมีระบบการบริหารและการจัดการศึกษาของทั้งสองระดับรวมอยู่ในความรับผิดชอบของแต่ละเขตพื้นที่การศึกษา ทำให้การบริหารและการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานเกิดความไม่คล่องตัวและเกิดปัญหาการพัฒนาการศึกษา สมควรแยกเขตพื้นที่การศึกษาออกเป็นเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาและเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เพื่อให้การบริหารและการจัดการศึกษามีประสิทธิภาพ อันจะเป็นการพัฒนาการศึกษาแก่นักเรียนในช่วงชั้นประถมศึกษาและมัธยมศึกษาให้สัมฤทธิผลและมีคุณภาพยิ่งขึ้น

๒.๒ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ. ๒๕๔๗   ที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล

             ๒.๒.๑ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาพ.ศ.๒๕๔๗พระราชบัญญัติเงินเดือน เงินวิทยฐานะ และเงินประจำตำแหน่งข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ. ๒๕๔๗ และพระราชบัญญัติเงินเดือนและเงินประจำตำแหน่ง (ฉบับที่๔) พ.ศ. ๒๕๔๗ เป็นกฎหมายเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลสำหรับข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ซึ่งมีผลบังคับใช้ ตั้งแต่วันที่ ๒๔ ธันวาคม ๒๕๔๗ เป็นผลให้ระบบการบริหารงานบุคคลของข้าราชการครูเปลี่ยนแปลงไป ระบบการบริหารงานตามกฎหมายใหม่นี้ เป็นระบบการกระจายอำนาจบริหารงานบุคคลให้แก่ เขตพื้นที่การศึกษาและสถานศึกษาโดยมีคณะอนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา(อ.ก.ค.ศ.)ที่คณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา(ก.ค.ศ.)ตั้งเป็นองค์กรรองรับการกระจายอำนาจ และมี ก.ค.ศ. เป็นองค์กรกลางบริหารงานบุคคล มีการกำหนดให้ตำแหน่งข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาเป็นตำแหน่งที่มีวิทยฐานะ ซึ่งสามารถก้าวหน้าได้ถึงวิทยฐานะเชี่ยวชาญพิเศษ มีบัญชีเงินเดือนของตนเองซึ่งถือเป็นมิติใหม่ที่ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษามีบัญชีเงินเดือน เงินวิทยฐานะ และมีเงินประจำตำแหน่งเป็นของตนเองทำให้สามารถกำหนดเงินเดือน เงินวิทยฐานะและเงินประจำตำแหน่งให้สอดคล้องและเหมาะสมซึ่งเป็นไปตามเจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ ที่ต้องการให้ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษามีกฎหมายว่าด้วยเงินเดือนค่าตอบแทน สวัสดิการ หรือประโยชน์เกื้อกูลอื่น เพื่อให้ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษามีรายได้ที่เพียงพอ และเหมาะสมกับฐานะทางสังคมและวิชาชีพของตนเอง

             กระทรวงศึกษาธิการ กำหนดพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ. ๒๕๔๗ ที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลไว้ดังนี้[๒]

             มาตรา ๑๖ การประชุม ก.ค.ศ. ต้องมีกรรมการมาประชุมไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนกรรมการทั้งหมดจึงจะเป็นองค์ประชุมในการประชุม ถ้าประธานกรรมการไม่อยู่ในที่ประชุมหรือไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ ให้รองประธานกรรมการทำหน้าที่แทน ถ้าไม่มีรองประธานกรรมการหรือมี แต่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ ให้ที่ประชุมเลือกกรรมการคนหนึ่งทำหน้าที่เป็นประธานในที่ประชุมในการประชุม ถ้ามีเรื่องเกี่ยวกับตัวกรรมการผู้ใด โดยเฉพาะหรือมีกรณีเข้าข่ายกฎหมายกำหนดว่ากรรมการผู้นั้นมีส่วนได้เสียกรรมการผู้นั้นไม่มีสิทธิเข้าประชุม การวินิจฉัยชี้ขาดของที่ประชุมให้ถือเสียงข้างมาก กรรมการคนหนึ่งให้มีหนึ่งเสียงในการลงคะแนน ถ้าคะแนนเสียงเท่ากันให้ประธานในที่ประชุมออกเสียงเพิ่มขึ้นอีกเสียงหนึ่งเป็นเสียงชี้ขาด

             มาตรา ๑๗ ก.ค.ศ. มีอำนาจตั้งอนุกรรมการวิสามัญ เรียกโดยย่อว่า“อ.ก.ค.ศ.วิสามัญ”เพื่อทำการใดๆ แทน ก.ค.ศ. ทำหน้าที่เช่นเดียวกับคณะอนุกรรมการอื่นที่กำหนดตามพระราชบัญญัตินี้ได้

             มาตรา ๑๘ ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาจะเป็นกรรมการใน ก.ค.ศ. อนุกรรมการใน อ.ก.ค.ศ. เขตพื้นที่การศึกษา และกรรมการอื่นตามกฎหมายว่าด้วยการศึกษาแห่งชาติในขณะเดียวกันมิได้เว้นแต่การเป็นกรรมการโดยตำแหน่ง

             มาตรา ๒๑ ให้มีคณะอนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาประจำเขตพื้นที่การศึกษาเรียกโดยย่อว่า “อ.ก.ค.ศ. เขตพื้นที่การศึกษา” โดยออกนามเขตพื้นที่การศึกษานั้นๆประกอบด้วย

             มาตรา ๒๕ ในส่วนราชการอื่นนอกจากสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน ให้ก.ค.ศ. ตั้ง อ.ก.ค.ศ. เพื่อทำหน้าที่บริหารงานบุคคลสำหรับข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาในส่วนราชการนั้นทั้งนี้ การตั้ง การพ้นจากตำแหน่งและขอบเขตการปฏิบัติหน้าที่ให้เป็นไปตามที่ ก.ค.ศ.กำหนด

             การศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขต กรุงเทพมหานคร จึงเป็นไปตามที่พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. ๒๕๔๒ และที่แก้ไขเพิ่มเติม(ฉบับที่ ๒) พ.ศ. ๒๕๔๕  และพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ. ๒๕๔๗ ที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลได้กำหนดหน้าที่และหลักในการดำเนินการตามกระบวนการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์เอาไว้จึงได้ยกมาตรากฎหมาย บางมาตราของกฎระเบียบในพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ และพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษามากล่าวอ้างไว้ เพื่อให้ได้เห็นถึงความสำคัญของการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในเขตพื้นที่การศึกษาขั้นพื้นฐานโดยเฉพาะในสถานศึกษา กลุ่มโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา ในเขตกรุงเทพมหานคร

๒.๓ แนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

            ๒.๓.๑ แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

           การบริหารทรัพยากรมนุษย์ นับเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างยิ่งต่อองค์การที่จะ ทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากทรัพยากรมนุษย์หรือทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในบรรดาทรัพยากรทั้งหมด เพราะสามารถที่จะจัดการหรือหาวิธีที่จะดำเนินการให้องค์การบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นบุคลากรจึงเป็นที่มาของความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์การ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบริหารประเทศซึ่งก็ได้เล็งเห็นความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยกำหนดเป้าหมายในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ซึ่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การพัฒนาคุณภาพมนุษย์ให้มีขีดความสามารถเพื่อที่จะพัฒนาครอบครัวชุมชน สังคม และประเทศชาติต่อไปองค์การทุกองค์การ ไม่ว่าจะเป็นองค์การทั้งภาครัฐและภาคเอกชนล้วนแล้วแต่มีการบริหาร (Administration) ทั้งนั้น การบริหารจะต้องเป็นกระบวนการที่เกี่ยวเนื่องกันหลายอย่าง โดยมีหลักการหรือกระบวนการบริหารเป็นต้นกนักวิชาการและนักการศึกษาหลายท่านทั้งในและต่างประเทศได้ให้ความหมายของ “การบริหารทรัพยากรมนุษย์” ไว้ในรูปแบบที่ต่างกันที่น่าสนใจ ดังนี้

กกกกกกกกพระธรรมโกศาจารย์ (ประยูร ธมฺมจิตฺโต) ได้ให้แนวคิดว่า การบริหาร เป็นวิธีการทำให้งานสำเร็จโดยอาศัยผู้อื่น (Getting thing through other people) และกล่าวว่า หน้าที่ของผู้บริหารเป็นกรอบในการพิจารณาของผู้บริหารให้สำเร็จ มีอยู่ด้วยกัน ๕ ประการ ตามคำย่อ ภาษาอังกฤษว่า“POSDC” ดังนี้ คือ [๓]

๑. P คือ Planning หมายถึง การวางแผน เป็นการกำหนดแนวทางดำเนินงานเพื่อความสำเร็จที่จะตามมาในอนาคต ผู้บริหารที่ดีต้องมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลเพื่อกำหนดทิศทางขององค์การ

กกกกกกกก๒. O คือ Organizing หมายถึง การจัดองค์การ เป็นการกำหนดโครงสร้างความสัมพันธ์ของสมาชิกและสายบังคับบัญชาภายในองค์กร มีการแบ่งงานกันทำ และการกระจายอำนาจ

กกกกกกกก๓. S คือ Staffing หมายถึง งานบุคลากร เป็นการสรรหาบุคลากรใหม่ การพัฒนาบุคลากรและการใช้คนให้เหมาะสมกับงาน

กกกกกกกก๔. D คือ Directing หมายถึง การอำนวยการ เป็นการสื่อสารเพื่อให้เกิดการดำเนินการตามแผน ผู้บริหารต้องมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี และต้องมีภาวะผู้นำ

กกกกกกกข๕. C คือ Controlling หมายถึง การกำกับดูแล เป็นการควบคุมคุณภาพของการปฏิบัติงานภายในองค์กรรวมทั้งกระบวนการแก้ปัญหาภายในองค์การ[๔]

กกกกกกกกปราชญา กล้าผจญ และสมศักดิ์ คงเที่ยง ได้ให้แนวคิดว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการมีการวางแผน การจัดองค์การ การสั่งการและการควบคุม ซึ่งจะทำให้งานดำเนินไปได้อย่างเรียบร้อยและกระบวนการต่างๆ เหล่านี้ล้วนเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดเสมอ” ^[๕]

กกกกกกกกณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ ได้ให้แนวคิดว่า “การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการสำหรับผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวกับงานบุคคลขององค์การ ใช้ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ ในการสรรหาคัดเลือกและบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเข้าทำงาน พร้อมธำรงรักษา พัฒนาให้มีศักยภาพในการปฏิบัติงานและมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่เหมาะสม ตลอดจน เสริมสร้างหลักประกันให้แก่สมาชิกที่ต้องพ้นจากการร่วมงานกับองค์การให้สามารถดำรงชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุขในอนาคต”^[๖]

กกกกกกกกซาร์รีฟท์ สือนิ ได้ให้แนวคิดว่า “โดยปกติ การบริหารงาน มักจะกล่าวถึงทรัพยากรพื้นฐานที่มีความสำคัญที่เรียกว่า “4Ms” ได้แก่ บุคลากร(Man) เงิน(Money) วัสดุอุปกรณ์(Material) และการจัดการ (Management) ทรัพยากรบางอย่างมีในประมาณที่จำกัด ดังนั้นผู้บริหารควรจะมีมาตรการอย่างไรในการจัดสรรเพื่อให้ประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ เพราะทรัพยากรมนุษย์(Human Resources) ถือว่ามีความสำคัญที่สุด ถือว่าเป็นเครื่องจักรที่สำคัญที่จะผลักดันให้การดำเนินงานต่างๆ เป็นไปอย่างราบรื่น”^[๗]

กกกกกกกกจากแนวคิดดังกล่าว สรุปได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึงการที่ผู้บริหารใช้ทักษะและประสบการณ์ในการทำงานให้สำเร็จโดยอาศัยบุคลากรในองค์การ ด้วยการวางแผนอัตรากำลัง การสรรหาและการบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุดเข้าทำงานในองค์การ การบำรุงรักษาและพัฒนาบุคลากร ตลอดจนถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานและการพิจารณาให้บุคลากรพ้นจากงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน ตามวัตถุประสงค์ขององค์การและเพื่อให้เกิดกระบวนการทำงานร่วมกันที่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลอย่างสูงสุด

             ๒.๓.๒ ขอบข่ายของการบริหารสถานศึกษา

             การบริหารสถานศึกษา เป็นบริบทที่เกี่ยวกับการบริหาร และจัดการด้านการศึกษาเล่าเรียนให้แก่เด็กและเยาวชน ซึ่งเป็นการจัดกิจกรรมที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง และได้รับการสนับสนุนส่งเสริมจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เพราะขอบข่ายของการบริหารสถานศึกษาหรือโรงเรียนนั้นจะต้องกระทำอย่างเป็นระบบและได้มาตรฐาน ดังนั้นจึงมีหน่วยงานและนักวิชาการหลายท่านได้ให้แนวคิดเกี่ยวกับขอบข่ายของการบริหารงานสถานศึกษา หรือโรงเรียนไว้ ดังต่อไปนี้

กกกกกกกกกระทรวงศึกษาธิการ ได้กำหนดขอบข่ายของการบริหารงานในสถานศึกษาไว้ ๔ กลุ่มดังนี้ ^[๘]

กกกกกกกก๑. การบริหารวิชาการ ประกอบด้วย

กกกกกกกก๑)   การพัฒนาหลักสูตรสถานศึกษา

กกกกกกกก๒)  การพัฒนากระบวนการเรียนรู้

กกกกกกกก๓)  การวัดผล การประเมินผล และเทียบโอนผลการเรียน

กกกกกกกก๔)  การวิจัยเพื่อพัฒนาคุณภาพการศึกษา

กกกกกกกก๕)  การพัฒนาสื่อ นวัตกรรม และเทคโนโลยีทางการศึกษา

กกกกกกกก๖)  การพัฒนาแหล่งการเรียนรู้

กกกกกกกก๗)  การนิเทศการศึกษา

กกกกกกกก๘)  การแนะแนวการศึกษา

กกกกกกกก๙)  การพัฒนาระบบการประกันคุณภาพภายในสถานศึกษา

กกกกกกกก๑๐)  การส่งเสริมความรู้ด้านวิชาการแก่ชุมชน

กกกกกกกก๑๑)  การประสานความร่วมมือในการพัฒนาวิชาการกับสถานศึกษาอื่น

กกกกกกกก๑๒)  การส่งเสริมและสนับสนุนงานวิชาการแก่บุคคล ครอบครัว องค์กร หน่วยงานและสถาบันอื่นที่จัดการศึกษา

กกกกกกกก๒. การบริหารงบประมาณ ประกอบด้วย

กกกกกกกก๑)  การจัดทำและเสนอของบประมาณ

กกกกกกกก๒)  การจัดสรรงบประมาณ

กกกกกกกก๓)  การตรวจสอบ การติดตาม ประเมินผลและรายงานผลการใช้เงิน

กกกกกกกก๔) การระดมทรัพยากรและการลงทุนเพื่อการศึกษา

กกกกกกกก๕)  การบริหารการเงิน

กกกกกกกก๖)  การบริหารบัญชี

กกกกกกกก๗)  การบริหารพัสดุและทรัพย์สิน

กกกกกกกก๓. การบริหารบุคคล(ทรัพยากรมนุษย์) ประกอบด้วย

กกกกกกกก๑)  การวางแผนอัตรากำลังและกำหนดตำแหน่ง

กกกกกกกก๒)  การสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง

กกกกกกกก๓)  การเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ

กกกกกกกก๔)  วินัยและการรักษาวินัย

กกกกกกกก๕)  การออกจากราชการ

กกกกกกกก๔. การบริหารทั่วไป ประกอบด้วย

กกกกกกกก๑)  การดำเนินการธุรการ

กกกกกกกก๒)  งานเลขานุการคณะกรรมการสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน

กกกกกกกก๓)  งานพัฒนาระบบเครื่อข่ายข้อมูลสารสนเทศ

กกกกกกกก๔)  การประสานและพัฒนาเครื่อข่ายการศึกษา

กกกกกกกก๕)  การจัดระบบการบริหารและพัฒนาองค์การ

กกกกกกกก๖)  งานเทคโนโลยีสารสนเทศ

กกกกกกกก๗)  การส่งเสริมสนับสนุนด้านวิชาการ งบประมาณ บุคลากรและบริหารทั่วไป

กกกกกกกก๘)  การดูแลอาคารสถานที่และสภาพแวดล้อม

กกกกกกกก๙)  การจัดทำสำมโนนักเรียน

กกกกกกกก๑๐) การรับนักเรียน

กกกกกกกก๑๑) การส่งเสริมและประสานงานการศึกษาในระบบ นอกระบบและตามอัธยาศัย

กกกกกกกก๑๒) การส่งเสริมงานกิจการนักเรียน

กกกกกกกก๑๓) การประชาสัมพันธ์งานการศึกษา

กกกกกกกก๑๔) การส่งเสริมสนับสนุนและประสานงานการศึกษาของบุคคล ชุมชน องค์กรหน่วยงานและสถาบัน สังคมอื่นที่จัดการศึกษา

กกกกกกกก๑๕) การจัดระบบการควบคุมในหน่วยงาน

กกกกกกกก๑๖) งานบริการสาธารณะ

กกกกกกกก๑๗)  งานที่ไม่ได้ระบุไว้ในงานอื่น

กกกกกกก ดังที่กล่าวมานี้ ย่อมแสดงให้เห็นอย่างเด่นชัดว่า ขอบข่ายของการบริหารงานในสถานศึกษามีอย่างกว้างขวาง เพื่อให้ผู้บริหารสถานศึกษาต้องทำความเข้าใจทั้ง ๔ กลุ่มงาน แล้วนำมาเข้าสู่หลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้สอดคล้องกับการบริหารสถานศึกษา ตามเจตนารมณ์ของกระทรวงศึกษาธิการได้กำหนดไว้ คือ ด้านวิชาการ ด้านงบประมาณ ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์(บุคคล)และด้านการบริหารทั่วไป

             ๒.๓.๓ กรอบทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

             ทฤษฎีของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นแนวความคิดหรือความเชื่อที่เกิดขึ้นอย่างมีหลักเกณฑ์ มีการสังเกตและทดสอบจนเป็นที่แน่ใจ ทฤษฎีเป็นส่วนของมโนทัศน์ที่เชื่อมโยงกันเป็นข้อสรุปแบบกว้างที่ได้พรรณนาและอธิบายถึงพฤติกรรมการบริหารองค์การทางการศึกษาอย่างเป็นระบบ ถ้าทฤษฎีได้รับการพิสูจน์บ่อยๆ ก็จะกลายเป็นกฎเกณฑ์ ทฤษฎีเป็นแนวความคิดที่มีเหตุผลและสามารถนำไปประยุกต์และปฏิบัติได้ ทฤษฎีมีบทบาทในการให้คำอธิบายเกี่ยวกับปรากฏการณ์ทั่วไปและชี้แนะแนวทางในการวิจัยซึ่งนักวิชาการและนักการศึกษาหลายท่าน ได้เสนอทฤษฎีของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่น่าสนใจดังนี้

กกกกกกกกเทเลอร์ (Taylor) อ้างใน ภารตี อนันต์นาวี กล่าวถึง ทฤษฎีการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์ ๖ ประการ คือ^[๙]

กกกกกกกก๑. หลักเรื่องเวลา ถือว่า เป็นการวัดความสามารถในการผลิต โดยการจัดเวลาในการผลิตและการตั้งเวลามาตรฐานสำหรับการผลิตทั้งหมด ซึ่งการวัดผลผลิตของการทำงานนั้น ถ้าจะวัดให้ถูกต้อง ต้องใช้เวลาเป็นเครื่องตัดสิน และควรมีการกำหนดเกณฑ์มาตรฐานของเวลาที่ควรใช้ในการทำงานแต่ละอย่างหรือประเภทด้วย

กกกกกกกก๒. หลักการกำหนดหน่วยค่าจ้าง ค่าจ้างสำหรับบุคลากรนั้นต้องเหมาะสมกับผลงานและอัตราค่าจ้างนั้นพิจารณา โดยยึดหลักเกณฑ์ข้อ ๑ นอกจากนั้นผู้ปฏิบัติงานควรได้ทำงานที่เหมาะกับความสามารถของตนเองมากที่สุด

กกกกกกกก๓. หลักการแยกงานวางแผนออกจากงานปฏิบัติ คือ ฝ่ายบริหารควรทำหน้าที่ด้านการวางแผนและประสานงาน เพื่อให้ฝ่ายปฏิบัติงานทำงานได้อย่างคล่องตัว มีประสิทธิภาพ ไม่ควรให้ฝ่ายปฏิบัติงานเป็นฝ่ายรับผิดชอบในการคิดและวางแนวทางในการทำงาน ฝ่ายบริหารควรวางแผนโดยตั้งอยู่บนพื้นฐานของหลักการ เวลาและข้อมูลอื่นๆ ตามหลักเกณฑ์ในข้อ ๑ และข้อมูลที่เกี่ยวข้องสัมพันธ์กับการผลิต การปฏิบัติงานนั้นจะต้องสะดวกรวดเร็วขึ้นทันเหตุการณ์นอกจากนั้นการทำงานต้องมีระบบและวิธีการที่เหมาะสม

กกกกกกกก๔. หลักการทำงานโดยวิธีการทางวิทยาศาสตร์ ถือว่า วิธีการของการทำงานควรจะถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหาร ฝ่ายบริหารควรจะเป็นผู้รับผิดชอบ(ไม่ใช่ฝ่ายปฏิบัติงาน)ในการจัดวิธีการทำงาน แสวงหาวิธีและเทคนิคทางวิทยาศาสตร์ที่เหมาะสมและดีที่สุดมาใช้ และฝ่ายบริหารต้องฝึกอบรมให้แก่ผู้ปฏิบัติงานให้มีความรู้และความสามารถอย่างเหมาะสมในการทำงานตามเทคนิคนั้นๆ โดยอาศัยวิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อให้ได้ผลผลิตสูงสุด

กกกกกกกก๕. หลักการควบคุมงานโดยฝ่ายบริหาร ถือว่า ฝ่ายบริหารควรได้รับการฝึกอบรมในด้านการบริหารซึ่งตั้งอยู่บนหลักการของวิทยาศาสตร์ และสามารถประยุกต์หลักวิทยาศาสตร์มาใช้ในการจัดการและการควบคุมให้เกิดประโยชน์มากยิ่งขึ้น และฝ่ายบริหารต้องเป็นฝ่ายควบคุมการทำงานของฝ่ายปฏิบัติงานด้วย

กกกกกกกก๖. หลักการจัดระเบียบการปฏิบัติงาน มีการพิจารณานำหลักการบริหารแบบทหารมาใช้ ควรมีการจัดองค์การให้เหมาะสมเพื่อให้เกิดการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงและทำงานอย่างประสานสัมพันธ์กันระหว่างแผนการต่างๆ ในองค์การนั้น โดยยึดถือความเคร่งครัดในระเบียบวินัยในการส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน

กกกกกกกกลูเธอร์ กูลิค และ เลียนดอลล์ เออร์วิกค์(Luther Gulick & Lyndall Urwick)อ้างใน ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และ คณะ ได้กล่าวถึง กระบวนการในการบริหารว่า กระบวนการหรือวิธีในการบริหารแบบ POSDCORB เป็นกระบวนการหรือวิธีในการบริหารที่ได้รับการยกย่องมากวิธีหนึ่งอันเป็นคำย่อของภาระหน้าที่ที่สำคัญของนักบริหาร ๗ ประการ ได้แก่^[๑๐]

กกกกกกกก๑. การวางแผน (P-Planning) เป็นการวางเค้าโครงกิจกรรม ซึ่งเป็นการเตรียมการก่อนลงมือปฏิบัติเพื่อให้การดำเนินการสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพ

กกกกกกกก๒. การจัดองค์การ (O-Organizing) เป็นการกำหนดโครงสร้างขององค์การโดยมีการพิจารณาให้เหมาะสมกับงานเช่นการแบ่งงาน(Division of Work)เป็นกรมกองหรือแผนกโดยอาศัยปริมาณงาน คุณภาพของงานหรือจัดตามลักษณะเฉพาะของงาน(Specialization)นอกจากนี้อาจพิจารณาในแง่ของการควบคุม(Span of Control)หรือพิจารณาในแง่ของหน่วยงานเช่น หน่วยงานหลัก(Line)และ หน่วยงานที่ปรึกษา(Staff)เป็นต้น

กกกกกกกก๓. การจัดหาบุคลากรมาปฏิบัติงาน (S-Staffing) เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การนั่นเอง ทั้งนี้เพื่อให้ได้บุคลากรมาปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับการจัดแบ่งหน่วยงานที่กำหนดเอาไว้

กกกกกกกก๔.การอำนวยการ (D-Directing) เป็นภารกิจในการใช้ศิลปะในการบริหารงาน เช่นภาวะผู้นำ(Leadership) มนุษยสัมพันธ์(Human Relations) การจูงใจ(Motivation) และการตัดสินใจ(Decision Making) เป็นต้น

กกกกกกกก๕. การประสานงาน (CO-Coodinating) เป็นการประสานให้ส่วนต่างๆ ของกระบวนการทำงานได้ต่อเนื่องและเกี่ยวเนื่องกัน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปด้วยความเรียบร้อยและราบรื่น

กกกกกกกก๖. การรายงาน (R-Reporting) เป็นกระบวนการและเทคนิคของการแจ้งให้ผู้บังคับบัญชาตามชั้นได้ทราบถึงผลการปฏิบัติงาน โดยที่มีความสัมพันธ์กับการติดต่อสื่อสาร(Communication)ในองค์การอยู่ด้วย

กกกกกกกก๗. การงบประมาณ (B-Budgeting) เป็นภารกิจที่เกี่ยวกับการวางแผนการทำบัญชีการควบคุมเกี่ยวกับการเงินและการคลัง

กกกกกกกกอาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์ อ้างในHammerและChampy(๑๙๙๔)ได้ยกตัวอย่างการอธิบายกรอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานของทฤษฎีทั้งสามด้าน ดังนี้^[๑๑]

กกกกกกกก๑. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ (Economic Theory) คือ การศึกษาวิธีที่บุคคลและสังคมเลือกใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัดที่ธรรมชาติและคนรุ่นก่อนให้ไว้ เศรษฐศาสตร์เกี่ยวข้องกับการศึกษาเรื่องราวทางสังคมและโลกที่เกี่ยวข้องกับการจัดสรรทรัพยากร ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ประกอบด้วยมโนทัศน์ของประสิทธิภาพ ซึ่งสามารถสร้างเกณฑ์เพื่อประกันถึงความผาสุกสูงสุดการพัฒนาและความเจริญงอกงามของคนที่ทำงานและเป็นส่วนที่สำคัญและจำเป็นและสำคัญของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและที่เป็นประโยชน์ประสบกับความสำเร็จ

กกกกกกกก๒. ทฤษฎีระบบ (System Theory) คือทฤษฎีระบบเมื่อเปรียบเทียบกับทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และทฤษฎีทางจิตวิทยาแล้ว ทฤษฎีระบบถือได้ว่าเป็นองค์ความรู้ย่อยส่วนหนึ่งที่กล่าวถึงหลักการทั่วไป แนวคิดเครื่องมือและวิธีการที่สัมพันธ์และเชื่อมโยงต่อไปยังระบบงานอื่นๆพบว่าทฤษฎีระบบได้ถูกนำไปประยุกต์ใช้ในงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบันและต่อเนื่องไปยังอนาคตโดยมุ่งเน้นไปที่กระบวนการและวิธีการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ

กกกกกกกก๓. ทฤษฎีจิตวิทยา (Psychological Theory) คือ ทฤษฎีจิตวิทยาถูกนำมาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเป็นอย่างมากกล่าวรวมถึงแนวคิดการเรียนรู้ในองค์กร การจูงใจพนักงาน การประมวลข้อมูลข่าวสาร การบริหารจัดการกลุ่ม ทั้งนี้ทฤษฎีทางจิตวิทยาถือว่าเป็นศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการหรือภาวการณ์เปลี่ยนแปลงทางด้านจิตใจและพฤติกรรมการแสดงออก

กกกก กกกจากทฤษฎีการบริหารดังกล่าวสรุปได้ว่า ทฤษฎีของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นศาสตร์ที่มีองค์ประกอบของความรู้ หลักและกฎเกณฑ์ที่นำมาจากศาสตร์สาขาต่างๆ เพื่อไปใช้เป็นแนวทางในการศึกษาความรู้เกี่ยวกับการบริหารแล้วนำไปสู่การปฏิบัติจริง การบริหารที่จะประสบผลสำเร็จได้นั้น ก็ขึ้นอยู่กับความสามารถประสบการณ์และทักษะของผู้บริหาร การประยุกต์เอาทฤษฎีต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการบริหาร ไปสู่การปฏิบัติจริงได้อย่างเหมาะสมกับสถานการณ์และสิ่งแวดล้อมจึงนับว่าเป็นศิลปะอย่างหนึ่ง

             ๒.๓.๔ ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นศัพท์ทางวิชาการที่ได้บัญญัติขึ้นโดยแปลความหมายจากภาษาอังกฤษว่า Personnel Administration, Humen Resource Management(HRM), Personnel Management, Labor Relations, Industrial Relations และ Manpower Management สำหรับในภาษาไทยจะใช้ศัพท์ที่แตกต่างกันออกไป เช่นการจัดการงานบุคคล การจัดการฝ่ายบุคคล การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรบุคคล การบริหารงานเจ้าหน้าที่การบริหารบุคลากรหรือการบริหารงานบุคคล เหล่านี้ซึ่งทำหน้าที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการในการบริหารงานบุคคล ซึ่งประกอบด้วย การวางแผนอัตรากำลัง การสรรหาบุคคลและการบรรจุแต่งตั้งการบำรุงรักษา การพัฒนาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงานและการพิจารณาให้บุคคลพ้นจากงานเป็นต้น ซึ่งสอดคล้องกับ

กกกกกกกกวิชัย โถสุวรรณจินดา กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์ดำเนินการสรรหา คัดเลือกและบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้ปฏิบัติงานในองค์การ พร้อมทั้งสนใจการพัฒนา บำรุงรักษาให้สมาชิกที่ปฏิบัติงานในองค์การ สามารถเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ เพื่อการทุ่มเทการทำงานให้แก่องค์การและสามารถดำรงชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุข^[๑๒]

กกกกกกกกเตวิทย์ นิลวรรณ กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การแสวงหาวิธีการในการดาเนินงานเกี่ยวกับการจัดการบุคลากรขององค์กร เพื่อให้ได้ตัวบุคคลที่มีคุณภาพคุณสมบัติ และจำนวนที่เหมาะสมกับองค์การ รวมไปถึงการพัฒนาความสามารถ ความรู้ ทักษะการดูแลรักษาบุคลากร และทัศนคติอันดี ต่อการทางาน เพื่อให้สามารถทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งเพิ่มความพึงพอใจในความต้องการของพนักงานแต่ละคน^[๑๓]

กกกกกกกกเกรียงศักดิ์ เขียวยิ่ง อ้างใน Havey; & Bowin.(1996:6) ให้คำนิยามการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า คือ การบริหารกิจการที่ดำเนินการดึงดูด (Attract) พัฒนา (Develop) และธำรงรักษา (Maintain) กำลังคนให้ปฏิบัติงานได้ผลสูง (High performing workforce) รวมไปถึงการมุ่งไปสู่ความเป็นเลิศขององค์การ (Corporate excellence) โดยการผสมผสานความต้องการความเจริญรุ่งเรือง และการพัฒนาของบุคคลตามเป้าหมายขององค์การ^[๑๔]

กกกกกกกกสมาน รังสิโยกฤษฎ์ ให้ความหมายว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์หมายถึงการดำเนินการเกี่ยวกับบุคคลในองค์การหรือหน่วยงาน นับตั้งแต่การสรรหาบุคคลมาปฏิบัติงานการบรรจุแต่งตั้งการพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน ไปจนถึงการให้บุคคลพ้นจากงาน^[๑๕]

กกกกกกกกสุนันทา เลาหนันท์ กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการตัดสินใจและการปฏิรูปที่เกี่ยวกับบุคลากรทุกระดับในหน่วยงาน เพื่อให้เป็นทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ที่จะมีผลสำเร็จต่อเป้าหมายขององค์การ กระบวนการที่เกี่ยวข้องได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม และการประเมินผลการปฏิบัติงานการจ่ายค่าตอบแทนสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลสุขภาพและความปลอดภัย พนักงานและแรงงานสัมพันธ์กับการพัฒนาองค์การ ตลอดจนการการวิจัยด้านทรัพยากร^[๑๖]

กกกกกกกกพนัส หันนาคินทร์ กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การที่องค์การจัดวางกระบวนการต่างๆ เพื่อประโยชน์ในการที่จะได้มาซึ่งบุคคลที่มีคุณภาพตามความต้องการและความจำเป็น เมื่อได้มาแล้วก็ต้องกำหนดแนวทางที่ชัดเจนในอันที่จะบำรุงรักษา ตอบแทนพัฒนาประเมินผลการทำงาน ตลอดจนกำหนดวิธีการที่จะให้ความมั่นคงแก่ชีวิตการทำงานและการพิจารณาให้ออกจากงานตามวาระหรือด้วยสาเหตุอื่นเช่น ไม่สามารถที่จะทำงานต่อไปได้ไม่ว่าจะด้วยการด้อยความสามารถหรือการประพฤติที่ไม่สมควรก็ตาม ในกรณีดังกล่าว ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานอาจจะไม่เคยพบตัวกันเลย แต่ผู้ปฏิบัติจะต้องเดินไปตามเส้นทางที่วางไว้^[๑๗]

กกกกกกกกธงชัย สันติวงษ์ กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง ภารกิจของผู้บริหารทุกคนที่มุ่งปฏิบัติในกิจกรรมทั้งปวงที่เกี่ยวกับบุคลากร เพื่อให้ปัจจัยด้านบุคคลขององค์การเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดตลอดเวลา ซึ่งจะส่งผลสำเร็จต่อเป้าหมายขององค์การ”^[๑๘]

กกกกกกกกจากความหมายดังกล่าวสรุปได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึงการที่ผู้บริหารใช้ทักษะและประสบการณ์ในการทำงานด้านบุคลากรในองค์การ เกี่ยวกับการวางแผนอัตรากำลังการสรรหาและการบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุดเข้าทำงานในองค์การ การบำรุงรักษาและพัฒนาบุคลากร ตลอดจนถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานและการพิจารณาให้บุคลากรพ้นจากงานโดยวิธีการต่างๆ ตั้งแต่โอน ย้าย ให้ออก ไล่ออก ปลดออก และเกษียณอายุ เป็นต้น เพื่อให้ได้คนที่มีประสิทธิภาพสูงสุดคงอยู่กับองค์กรตราบนานเท่านาน

๒.๔ หลักการเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

    ๒.๔.๑ หลักการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การจัดสรรบุคคลให้ทำงานในตำแหน่งที่เหมาะสม การใช้คนให้เหมาะสมกับงาน (Put the right man on the right job) การสร้างขวัญและกำลังใจให้บุคลากรัก ทุ่มเทรับผิดชอบงานและทำให้เห็นว่าการปฏิบัติงานที่รับมอบหมายเป็นเกียรติยศ ศักดิ์ศรี มีความมั่นคงในอาชีพ เป็นต้นเหล่านี้เป็นหนึ่งในหลักการพื้นฐานของการบริหารงานบุคคลที่นำไปสู่ความสำเร็จ นักวิชาการหลายท่านได้กล่าวถึง “หลักการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์” ไว้ต่างกันดังนี้

กกกกกกกกบรรยงค์ โตจินดาได้ให้หลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ ๑๒ ประการ คือ^[๑๙]

กกกกกกกก๑. หลักความเสมอภาค โดยยึดหลักการเปิดโอกาสให้ผู้มีความสามารถทุกคนมาสมัครเข้าทำงาน โดยไม่กีดกัน

กกกกกกกก๒. หลักความสามารถ ยึดถือความรู้ ความสามารถ หลักคุณวุฒิเป็นเกณฑ์ในการเลือกสรรบุคคลเข้าทำงาน รวมทั้งการพิจารณาความดี ความชอบ และการเลื่อนตำแหน่ง

กกกกกกกก๓. หลักความมั่นคง ยึดหลักการปฏิบัติงานระยะยาว รวมทั้งการยึดหลักเหตุผลเมื่อมีปัญหาในการทำงาน

กกกกกกก ๔. หลักความเป็นธรรมทางการเมือง ยึดหลักการปฏิบัติงานให้บังเกิดผลดี ไม่ให้ความสำคัญกับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งโดยเฉพาะ

กกกกกกกก๕. หลักการพัฒนา ยึดหลักการให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์ โดยการ สนับสนุนการพัฒนาบุคลากร การให้ความรู้ การอบรม มีการจัดระบบนิเทศ และการตรวจตราการปฏิบัติงานที่ดีเพื่อให้เกิดความเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

กกกกกกกก๖. หลักความเหมาะสม ยึดหลักการใช้คนให้เหมาะสมกับงาน โดยการแต่งตั้งหรือมอบหมายงานที่เหมาะสมกับความสามารถ

กกกกกกกก๗. หลักความยุติธรรม ยึดหลักคุณธรรม ไม่ให้ความสำคัญกับพรรคพวก มีการกำหนดค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับปริมาณและคุณภาพของงานที่รับผิดชอบ โดยเฉพาะไม่เอาเปรียบและล่วงเกินทางเพศ

กกกกกกกก๘. หลักสวัสดิการ ยึดหลักการบริการ เพื่อเป็นการสร้างขวัญกำลังใจให้แก่บุคลากรการจัดสถานที่ทำงานให้ถูกสุขลักษณะ การรักษาสุขภาพ ความปลอดภัย

กกกกกกกก๙. หลักเสริมสร้าง  ได้แก่ ยึดหลักการเสริมสร้าง จริยธรรม และคุณภาพ ทั้งในการป้องกันการกระทำผิด การผิดวินัยในการปฏิบัติงาน

กกกกกกกก๑๐. หลักมนุษยสัมพันธ์ การให้ความสำคัญกับสังคม มีการสร้างความ สัมพันธ์ระหว่างผู้บริหาร และผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้ร่วมงานด้วยกัน เพื่อการเสริมสร้างบรรยากาศในการทำงาน

กกกกกกกก๑๑. หลักประสิทธิภาพ ยึดหลักการทำงานที่มีประสิทธิภาพ และก่อให้เกิดประสิทธิผลในการทำงาน โดยเน้นในด้านการใช้ทรัพยากรต่างๆ ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

กกกกกกกก๑๒.หลักการศึกษาวิจัยและพัฒนา ยึดหลักการพัฒนาปรับปรุงองค์การให้มีประสิทธิภาพและสามารถอยู่รอดได้ ระบบการบริหารที่ดี จำเป็นต้องมีการศึกษาวิจัย ปัญหาอุปสรรคต่างๆ เพื่อจะได้นำเทคนิควิทยาการต่างๆ มาพัฒนาการบริหารงานบุคคลให้มีประสิทธิภาพยิ่งๆ ขึ้นไป

กกกกกกกกเสนาะ  ติเยาว์ ได้กล่าวถึง หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ดังนี้^[๒๐]

กกกกกกกก๑. มีความเป็นธรรมในเรื่องอัตราค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงานและสภาพ ในที่ทำงานเรื่องของความเป็นธรรมนั้นเป็นความต้องการของทุกๆคน แม้ว่าเราไม่รู้แน่ชัดว่า ความเป็นธรรมอยู่ที่ไหนหรือยังไม่เข้าใจกันอย่างแท้จริงว่าความยุติธรรมคืออะไร แต่ก็ไม่ใช่ เป็นเรื่องสุดวิสัยเสียทีเดียว เช่น ในการกำหนดอัตราค่าจ้าง นายจ้างจะกำหนดอัตราให้ต่ำเพื่อตนจะได้กำไรสูงสุดหรือลูกจ้างอยากได้ค่าจ้างสูงๆ โดยไม่คำนึงถึงความสามารถของตัวเองไม่ได้ คำว่าค่าจ้างยุติธรรมก็คืออัตราค่าจ้างที่กำหนดขึ้นโดยพิจารณาถึงอัตราค่าจ้างที่วงการอุตสาหกรรมนั้นๆจ่าย ความสามารถของนายจ้างที่จะจ่ายค่าจ้างนั้นได้ ผลงานที่ลูกจ้างทำได้ ค่าครองชีพและความยากง่ายในการทำงานการคำนึงถึงปัจจัยต่างๆดังกล่าวก็น่าจะเพียงพอแล้วสำหรับค่าจ้างที่ยุติธรรม

กกกกกกกก๒. แจ้งให้พนักงานได้รู้ข่าวคราวความเป็นไปต่างๆ ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับส่วนได้ส่วนเสียทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง การเปิดเผยข่าวให้คนงานมีส่วนรู้เห็นนั้นก่อให้เกิดผลดีและสร้างความเข้าใจอันดีต่อกัน ซึ่งจะนำไปสู่การร่วมมือกัน คนงานจะได้รู้ความคลี่คลายต่างๆ ที่เกิดขึ้นในหน่วยงานได้รู้ทัศนะแนวความคิดรูปแบบและแนวทางต่างๆ อันเป็นการช่วยเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจในสิ่งที่ถูกต้อง สามารถวางตัวและมีการเตรียมการ ที่เหมาะสม ทางด้านความรู้สึกของคนงานเมื่อฝ่ายบริหารเปิดเผยข่าวต่างๆ ก็เท่ากับเป็นการสร้างความไว้วางใจให้แก่พนักงาน ย่อมก่อให้เกิดความจงรักภักดีและความรู้สึกในทางปกป้องคุ้มครองงานขององค์การ

กกกกกกกก๓. ทำให้คนงานมีความรู้สึกว่าตนเองมีค่าและเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ หลักข้อนี้เป็นการยอมรับทางด้านความต้องการของคนที่ว่า คนไม่ได้มีชีวิตอยู่ได้ด้วยอาหาร อย่างเดียวความต้องการทางด้านสังคมก็เป็นความสำคัญอย่างหนึ่ง ความรู้สึกในความสำเร็จของความภูมิใจในอาชีพและความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน เป็นความต้องการของพนักงานทุกระดับ และเป็นปัจจัยอย่างหนึ่งในการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจ

กกกกกกกก๔. มีความเป็นกันเองกับพนักงาน ในการติดต่อกับพนักงานในเรื่องงานถึงแม้ว่าจะเกิดขึ้นโดยมีระเบียบแบบแผนกำหนดไว้อย่างเป็นทางการ ก็ไม่ควรถือว่าต้องกระทำตามพิธีเสมอไป เพราะการทำให้ความร่วมมือของพนักงานทุกคนเกิดขึ้นจากอิทธิพลของความรู้สึกส่วนตัวทัศนคติ ทั้งทางสังคม ทางวัฒนธรรมและทางจรรยามารยาทของแต่ละคน ดังนั้น ความเป็นกันเองในการสั่งการการควบคุมบังคับบัญชาและการปกครองจึงเป็นหลักสำคัญ อีกประการหนึ่ง

กกกกกกกก๕. จ่ายค่าจ้างและค่าแรงโดยยึดถือความสามารถ ผู้บริหารไม่ควรคิดว่าค่าจ้างเป็นการ“ให้” แต่เกิดจาก “ความสามารถ” ของลูกจ้างเอง เพราะการดำเนินธุรกิจถือหลักความสามารถเป็นเกณฑ์ไม่ใช้เป็นการกุศล ที่จะมัวคำนึงถึงเมตตาจิตของผู้บริหารโดยคิดว่า การจ่ายค่าจ้างเป็นบุญเป็นคุณของเจ้าของกิจการ การที่จะขึ้นเงินเดือนและค่าจ้างก็เพราะประสิทธิภาพของลูกจ้างเอง ไม่ใช่เป็นเพราะความสงสารของฝ่ายนายจ้างเพราะการให้เป็น การทำลายประสิทธิภาพของพนักงานในทางอ้อมหากปล่อยให้การทำงานกลายเป็นบุญคุณแล้วก็เท่ากับเป็นการสร้างระบบอุปถัมภ์(Patronage System) ขึ้นในหน่วยงานเป็นการให้เพื่อตอบแทนสินน้ำใจแก่บุคคล และผู้รับก็ต้องระลึกถึงผู้ให้อยู่เรื่อยๆ หลักเกณฑ์ต่างๆ ก็จะค่อยๆ หมดไปในทางตรงกันข้ามการจ่ายค่าตอบแทนแรงงานโดยพิจารณาผลงานและความสามารถเป็นเกณฑ์จะเป็นการส่งเสริมเกียรติภูมิและกำลังใจให้อุทิศแรงงานเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วงไปด้วยดี

กกกกกกกก๖. ต้องถือว่าพนักงานมีความสามารถด้วยกันทุกคน อย่าดูถูกดูแคลนความสามารถของพนักงาน เราจะเห็นได้ว่าคนบางคนไม่กระตือรือร้น มีผลงาน เพราะเขาไม่มีโอกาสและช่องทางที่จะแสดงความสามารถของตนให้ปรากฏ ลักษณะงานบางอย่างถึงจะทำดีเพียงใดผลงานก็ไม่ออกมาเด่นเหมือนกับงานบางประเภท ที่ถึงแม้จะใช้ความรู้ความสามารถอย่างปกติธรรมดาผลงานก็ออกมาดีจะต้องเข้าใจความจริงที่ว่าคนทุกคนมีทั้งแง่ดีแง่เสียอยู่ในตัวด้วยกันทั้งนั้น ผู้บริหารเพียงแต่ดูคนให้เป็น ใช้คนให้ถูกก็จะสามารถดึงเอาความรู้ความถนัดของแต่ละคนมาใช้ประโยชน์ต่องานได้เมื่อบุคคลมีความถนัดในทางใดถ้าเขาได้มีโอกาสทำงานในด้านนั้นแล้ว ผลงานของเขาก็จะดีเด่นขึ้นมาได้ การคาดคะเนความสามารถของคนผิด การประเมินสมรรถภาพการปฏิบัติงานต่ำไปรังแต่จะก่อให้เกิดผลร้ายต่อการบริหารบุคคลมากขึ้นเท่านั้น

กกกกกกกกสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน ได้กล่าวถึงการกำหนดหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ดังนี้^[๒๑]

กกกกกกกก๑. มีการกำหนดภารกิจหน้าที่และความรับผิดชอบ ของบุคลากรอย่างชัดเจนคือผู้ปฏิบัติงานรู้บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบและเป้าหมายผลงาน ทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพที่คาดหวังจากพวกเขา

กกกกกกกก๒. กระบวนการบริหารงานบุคคลมีความชัดเจน และเป็นที่รับรู้รับทราบโดยบุคลากรทุกคนขององค์การ กระบวนการนี้ถือเป็นกติกาที่ทุกคนรับรู้รับทราบเช่น ความชัดเจนเรื่องการประเมินผล กระบวนการทางวินัยกระบวนการพิจารณาแต่งตั้งโยกย้าย เป็นต้น

กกกกกกกก๓. มุ่งผลงานที่มีคุณภาพจากบุคลากร เพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อประชาชนและหน่วยงานการปฏิบัติราชการนั้นต้องมุ่งเป้าหมายผลงานให้เกิดต่อสังคมเป็นหลัก ดังนั้นการบริหารงานบุคคลก็ต้องมุ่งให้ผู้ทำงานมีผลงานที่เป็นไปตามเป้าหมายดังกล่าว ความคุ้มค่าของค่าตอบแทนที่รัฐให้แก่ผู้ทำงานจึงวัดได้จากผลงานที่เป็นประโยชน์ตามเป้าหมายที่กำหนด

กกกกกกกก๔. เน้นหลักคุณธรรม คือมีความคงเส้นคงวา ไม่มีอคติ ไม่เห็นแก่ หน้าใคร เน้นหลักการยึดถือผลงานเป็นหลัก หลักการนี้ถือเอาความรู้ความสามารถ การปฏิบัติตน และผลการทำงานเป็นเครื่องวัดความดี ความชอบ โดยไม่อาความรู้สึกหรือความรู้จักมักคุ้น ส่วนตนเป็นตัวกำหนด

กก จากแนวคิดดังกล่าว สรุปได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดี ควรที่จะต้องใช้หลักประชาธิปไตย โดยการเคารพในสิทธิและความสามารถของบุคคลบริหารงานโดยมีการยืดหยุ่น มีความยุติธรรม มีการพัฒนาและการให้ขวัญกำลังใจแก่บุคลากร สนับสนุนให้บุคลากรได้ปฏิบัติงานอย่างเต็มความรู้ความสามารถ ตลอดทั้งจัดสวัสดิการและสร้างบรรยากาศที่ดีในการบริหารงานสนับสนุนให้มีการวิจัยเพื่อนำผลการวิจัยมาปรับปรุงและพัฒนาการทำงานอย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และนโยบาย คือ ยึดหลักความเป็นธรรมในเรื่องค่าจ้างและสภาพการทำงาน การแจ้งข่าวให้พนักงานทราบ การทำให้รู้สึกว่าสำคัญและเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ ควรจ่ายค่าจ้าง เพราะความสามารของผู้ปฏิบัติงานและคนทุกคนมีความสามารถด้วยกันทั้งสิ้น

              ๒.๔.๒ วัตถุประสงค์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

              การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การให้ประสบผลสำเร็จได้นั้น ควรกำหนดและดำเนินการตามวัตถุประสงค์ขององค์การเป็นหลัก เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาประสิทธิภาพขององค์การให้ดียิ่งขึ้น โดยมุ่งใช้ทรัพยากรมนุษย์และวัตถุที่มีอยู่ให้คุ้มค่าและเป็นประโยชน์มากที่สุดซึ่งนักวิชาการและนักศึกษาหลายท่านได้เสนอ วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ดังนี้

กกกกกกกกอำนวย แสงสว่าง ได้เสนอวัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ ๔ ประการคือ^[๒๒]

กกกกกกกก๑. วัตถุประสงค์ด้านสังคม (Social Objectives) องค์กรจะต้องมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความรับผิดชอบด้านคุณธรรมและสังคม ขจัดและระงับการดำเนินกิจการ ที่ผิดทั้งด้านคุณธรรมและสังคม

กกกกกกกก๒. วัตถุประสงค์ด้านองค์การ (Organizational Objectives) การจัดการทรัพยากรมนุษย์เกิดขึ้น เพื่อช่วยให้องค์การมีประสิทธิภาพในการดำเนินงาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นวิธีการอย่างหนึ่งที่มีส่วนช่วยสร้างองค์การตามวัตถุประสงค์ ดังนั้น การจัดตั้งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ขึ้นมา เพื่อทำหน้าที่ในการรับใช้องค์การ

กกกกกกกก๓. วัตถุประสงค์ด้านหน้าที่ (Functional Objectives) ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ มีหน้าที่และความรับผิดชอบ ช่วยรักษาระดับการตอบสนองความต้องการขององค์การได้อย่างเหมาะสม         จะพบว่า เมื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์กระทำไปอย่าง ไม่รอบคอบและไม่สามารถตอบสนองความต้องการขององค์การได้ก็จะเกิดการสิ้นเปลืองทรัพยากรมนุษย์ได้ง่าย จึงเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบของฝ่ายจัดการทรัพยากรมนุษย์

    ๔. วัตถุประสงค์ด้านบุคคล (Personnel Objectives) เพื่อช่วยให้บุคลากรได้รับผลสำเร็จตามเป้าหมายของบุคคล ในระยะยาวความสำเร็จตามเป้าหมายของบุคลากรทุกคนจะมีส่วนช่วยสนับสนุนการดำเนินงานขององค์การ การทำให้บุคลากรได้รับผลสำเร็จตามเป้าหมายฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีมาตรการในการธำรงและสงวนรักษาบุคลากรที่ดีไว้ โดยการจัดให้มีการจูงใจให้บุคลากรมีขวัญและกำลังใจในการทำงาน มิฉะนั้นประสิทธิภาพในการทำงานและความพอใจในการทำงานของบุคลากรจะมีแต่ลดลงอยู่ตลอดเวลา ในที่สุดบุคลากรก็จะลาออกจากองค์การไปสมัครเข้าทำงานกับองค์การอื่นที่ดีกว่าอย่างแน่นอน

กกกกกกกกสมชาย หิรัญกิตติ ได้เสนอวัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ ๕ ประการคือ^[๒๓]

กกกกกกกก๑. เพื่อจัดหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน

กกกกกกกก๒. เพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

กกกกกกกก๓. เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของกำลังแรงงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

กกกกกกกก๔. เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่นานที่สุด

กกกกกกกก๕. เพื่อสื่อสารนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานทุกคนได้ทราบ

กกกกกกกกสมเกียรติ พ่วงรอด ได้เสนอวัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ ๓ ประการดังนี้^[๒๔]

กกกกกกกก๑. เพื่อสร้างตัวป้อนที่มีคุณภาพ กล่าวคือ ควรได้บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถและมีความเหมาะสมกับงาน มีคุณสมบัติสอดคล้องกับความต้องการขององค์การ

กกกกกกกก๒. เพื่อเพิ่มผลผลิตให้มีคุณภาพ คือ บุคคลที่มีศักยภาพสูง มีการกระตุ้นเพื่อให้คุณภาพของงานเพิ่มขึ้น บุคลากรเกิดความพอใจในการทำงาน ช่วยให้องค์การประสบความสำเร็จ

กกกกกกกก๓. เพื่อพัฒนากระบวนการให้มีประสิทธิภาพ กล่าวคือ ความต่อเนื่องของการบำรุงรักษา การให้ขวัญและกำลังใจในขณะทำงาน การฝึกฝน สร้างความชำนาญ และการประเมินผลติดตามผลการปฏิบัติงาน พร้อมทั้งการปรับปรุงแก้ไขให้ดียิ่งขึ้น

กกกกกกกกณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ กล่าวถึง วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่จะตอบสนองความต้องการในหลายระดับดังต่อไปนี้^[๒๕]

กกกกกกกก๑. สังคม งานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีวัตถุประสงค์เพื่อจะตอบสนองความต้องการทางสังคม เนื่องจากตามปกติและสังคมต้องการให้สมาชิกทุกคนมี ความเป็นอยู่อย่างเหมาะสมสงบสุขและสามารถพัฒนาสังคมให้คงอยู่ได้ในอนาคตหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การจะมีความเกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคคลที่มีความเหมาะสมให้เข้ามาร่วมงานกับองค์การ ซึ่งนับเป็นการสร้างงานให้แก่สมาชิกของสังคม นอกจากนี้งานทรัพยากรมนุษย์ยังต้องส่งเสริมการให้ผลตอบแทนอย่างยุติธรรม ตลอดจนการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นพลเมืองที่ดีของสังคมท้ายที่สุดงานทรัพยากรมนุษย์ยังมีหน้าที่สร้างแนวทางและหลักประกันแก่บุคลากรที่ต้องออกจากองค์การเมื่อคบเกษียณอายุหรือด้วยเหตุอื่นใดที่มิใช่ การกระทำผิดที่ร้ายแรง เพื่อให้เขาสามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างมีความสุข ซึ่งนับเป็น ส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบทางสังคมขององค์การ

กกกกกกกก๒. องค์การ งานทรัพยากรมนุษย์ของทุกองค์การต่างมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อให้องค์การสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเจริญเติบโต อย่างต่อเนื่องในอัตราที่เหมาะสม ดังที่กล่าวมาแล้วว่าหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จะมีหน้าที่เกี่ยวพันกับบุคคลตั้งแต่ก่อนเข้าร่วมงาน ขณะปฏิบัติงานและภายหลังจากการร่วมงานกับองค์การ เพื่อสร้างความมั่นใจให้องค์การว่าจะมีบุคคลที่มีความรู้ ทักษะ และความสามารถในระดับและปริมาณที่เหมาะสมร่วมงานอยู่ตลอดเวลา โดยเขาเหล่านั้นจะจงรักภักดีและทุ่มเทความสามารถในการปฏิบัติงานให้กับองค์การอย่างเต็มที่

กกกกกกกก๓. บุคลากร เหตุผลสำคัญข้อหนึ่งที่บุคคลส่วนใหญ่ต้องทำงานก็คือเพื่อให้เขาและครอบครัวสามารถดำรงชีวิตและมีคุณภาพชีวิตที่ดีในสังคม โดยมีปัจจัยสี่ มีความปลอดภัยและมีการยอมรับทางสังคมในอัตราส่วนที่เหมาะสม เราจะเห็นได้ว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์วัตถุประสงค์ที่จะตอบสนองความต้องการระดับต่างๆ ของบุคลากร ตั้งแต่ ความต้องการขั้นพื้นฐานไปจนถึงความต้องการในระดับสูง โดยสามารถพิจารณาจากงานของหน่วยงานบุคลากรเริ่มตั้งแต่การรับบุคคลเข้าทำงาน การจ่ายค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมและยุติธรรม การให้ผลประโยชน์ตอบแทน การฝึกอบรมและพัฒนาการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง การวางแผนอาชีพและวางแนวทางสำหรับอนาคต และการจัดกิจกรรมนันทนาการ ซึ่งงานเหล่านี้จะมีส่วนช่วยส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทำงานและมาตรฐานการครองชีพของบุคคลให้ดีขึ้น

กกกกกกกกสำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน กล่าวว่าวัตถุประสงค์พื้นฐานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือ หน่วยงาน มีบุคลากรคุณภาพในปริมาณที่เพียงพอเหมาะสมสำหรับการปฏิบัติภารกิจหน้าที่ และบุคลากรเหล่านั้นมีขวัญกำลังใจที่ดี มีความมุ่งมั่นตั้งใจทำงานเพื่อให้เกิดผลตามเป้าหมายที่พึงประสงค์ขององค์การ^[๒๖]

กกจากแนวคิดดังกล่าว สรุปได้ว่า วัตถุประสงค์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นั้นจะต้องคำนึงถึงความต้องการทางสังคม ตลอดจนถึงความคาดหวังทางด้านการบริหารโดยมีเป้าหมายขององค์การเป็นหลัก แต่ทั้งนี้จะต้องคำนึงถึงความต้องการของบุคลากรผู้ปฏิบัติงานในองค์การด้วย เช่นนโยบายเกี่ยวกับการบำรุงรักษา การพัฒนา หรือการให้ขวัญกำลังใจ เป็นต้น เหล่านี้ที่จะส่งผลต่อการปฏิบัติงานและการบริหารงานในองค์การให้มีประสิทธิภาพประสิทธิผล และบุคลากรในองค์การต่างก็มีความสุขกับการปฏิบัติงานในหน้าที่ของตนต่อไป

    ๒.๔.๓ ความสำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

             บรรดาทรัพยากรทั้งหลาย มนุษย์เป็นทรัพยากรการบริหารที่สำคัญที่สุดมีคุณค่าสูงสุดมีประโยชน์มากที่สุดและทรัพยากรด้านกำลังบุคคล เป็นปัจจัยพื้นฐานที่สำคัญยิ่งเพราะบุคคลากรเป็นกุญแจแห่งประสิทธิผลของการบริหารกิจการต่างๆ ดังนั้น การที่ผู้บริหารโรงเรียนจะประสบความสำเร็จในเรื่องของการบริหารได้นั้น จะต้องคำนึงถึงระบบการบริหารงานบุคคลที่ดีที่สามารถดึงดูดและบำรุงรักษาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถไว้ในหน่วยงานให้มากและนานที่สุดซึ่งได้มีนักวิชาการได้กล่าวถึง ความสำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ไว้ต่างกันดังนี้

กกกกกกกกศินารถ ศิริจันทพันธุ์ ได้เสนอความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ ๓ ประการดังนี้^[๒๗]

กกกกกกกก๑. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกําลังใจในการปฏิบัติงานเกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงาน

กกกกกกกก๒. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นสื่อกลางในการประสานงานกับแผนกต่างๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทํางานในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดทําให้องค์การเจริญเติบโตและพัฒนายิ่งขี้น

กกกกกกกก๓. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยส่วนรวมมีความสุข ความเข้าใจที่ดีต่อกัน

กกกกกกกกธงชัย สมบูรณ์ ได้กล่าวถึงความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ในหนังสือ การบริหารและจัดการมนุษย์ในองค์การ ว่า เป็นการดำเนินงานบนพื้นฐานกระบวนการลูกโซ่ ตั้งแต่การวางนโยบาย กำหนดแผนงาน อัตรากำลังคน การสรรหาคัดเลือกคนดีมีความสามารถเข้ามาทำงานในอัตราค่าตอบแทนที่เหมาะสม การวางโครงสร้างและกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการ การฝึกอบรมให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การเลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย การพัฒนาศักยภาพให้คนในองค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง มีขวัญกำลังใจและมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมในองค์การมีความจงรักภักดีจนกระทั่งพ้นสภาพการเป็นคนในองค์กรโดยตระหนักถึงความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ใน ๓ ประการ คือ

กกกกกกกก๑. ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพย์สินขององค์กรมิใช่ค่าใช้จ่าย

กกกกกกกก๒. ศักยภาพของมนุษย์พัฒนาได้ไม่มีที่สิ้นสุด

กกกกกกกก๓. ทรัพยากรมนุษย์เป็นแหล่งสร้างเสริมและเพิ่มคุณค่าของผลผลิตและการบริการขององค์กร^[๒๘]

กกกกกกกกวรนารถ  แสงมณี ได้เสนอความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ ๖ ประการดังนี้^[๒๙]

กกกกกกกก๑. มีการแข่งขันมากขึ้น เกิดการเปลี่ยนแปลงในสังคมเศรษฐกิจและการเมือง ทำให้มีการเปลี่ยนแปลงบทบาทของบุคลากร บุคลากรไม่ได้อยู่ในฐานะที่จะต้องทำงานให้กับองค์การใดองค์การหนึ่งแต่เพียงที่เดียว อาจโยกย้ายไปทำงานให้กับองค์การใดก็ได้ตามสิทธิและความพอใจเพราะความอยู่รอดขององค์การขึ้นอยู่กับบุคลากรด้วย ต่างฝ่ายต่างก็ต้องอาศัยซึ่งกันและกันผู้บริหารไม่ได้อาศัยงานเพียงอย่างเดียว แต่ต้องอาศัยเกียรติยศและความมั่นคงในการทำงาน การยอมรับในความสำคัญของคน ความสำเร็จในชีวิตและการมีส่วนร่วมในการทำงานเป็นเครื่องจูงใจ

กกกกกกกก๒. เกิดจากกฎเกณฑ์และข้อกำหนดของรัฐ ได้เข้ามามีบทบาทในการกำหนดเกี่ยวกับเรื่องสวัสดิการ รายได้ สภาพการทำงาน วันหยุดงานและเงินทดแทนต่างๆ

กกกกกกกก๓. ความซับซ้อนทางด้านเทคโนโลยีเช่น มีการแบ่งงานทำตามหน้าที่ตามความชำนาญเฉพาะด้าน ต้องการบุคคลที่มีความรู้ความสามารถสูง จะต้องได้รับการฝึกอบรมและมีคุณสมบัติที่พร้อมจะทำเพื่อให้ระบบการทำงานดำเนินไปอย่างราบรื่น ผู้บริหารจึงต้องดูแลธำรงรักษาส่งเสริมสนับสนุนบุคลากรซึ่งเปรียบเสมือนทรัพยากรอันมีค่าขององค์การ ให้มีความก้าวหน้าในหน้าที่ มีรายได้และสวัสดิการต่างๆ เพื่อให้เขาเกิดความพึงพอใจที่จะทำงานนั้นให้ได้ผลงานมากที่สุด

กกกกกกกก๔. องค์การมีความซับซ้อนมากขึ้น ทุกส่วนขององค์การไม่ได้อิสระที่จะดำเนินงานเองโดยไม่ถูกกระทบจากปัจจัยที่อยู่ภายนอก ไม่ว่าจะเป็นเศรษฐกิจ สังคม การเมืองและวัฒนธรรมมีสาเหตุหลายประการที่ทำให้การดำเนินงานในองค์การมีความยุ่งยาก

กกกกกกกก๕. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานและเกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงานอยู่ ซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อผลผลิตขององค์การ

๖. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ก็ย่อมไม่เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยรวมมีความเข้าใจที่ดีต่อกัน

กกกกกกกก๗. บทบาทของฝ่ายบริหารเปลี่ยนไปจากเดิม ปรัชญาทางการบริหารขั้นพื้นฐานที่ถือเอาวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งนับว่าเป็นสิ่งสำคัญที่จะก่อให้เกิดความร่วมมือหรือความขัดแย้งระหว่างบุคคลฝ่ายต่างๆ ในองค์การจึงต้องให้ความสำคัญกับคนเป็นอันดับแรก

กกกกกกกก๘. ความรู้ทางด้านพฤติกรรมศาสตร์มีมากขึ้น เกิดขึ้นจากการศึกษาวิจัยค้นคว้าของผู้เชี่ยวชาญและนักวิชาการทางด้านพฤติกรรมเช่น สิ่งแวดล้อมในที่ทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างผู้ปฏิบัติงานจะก่อให้เกิดผลกระทบในการปฏิบัติงานในทางใดบ้าง

กกกกกกกกธัญญา ผลอนันต์ ได้กล่าวถึงความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่นอกเหนือจากด้านองค์กรแล้ว ยังมีผลต่อด้านบุคลากรตลอดจนสังคมส่วนรวมด้วย ซึ่งได้อธิบายถึงความสำคัญไว้ในแต่ละด้าน ดังต่อไปนี้^[๓๐]

กกกกกกกก(๑)  ด้านบุคลากร ช่วยให้พนักงานในองค์การได้ค้นพบศักยภาพของตนเอง และได้พัฒนาตนเองให้มีความสามารถเชิงสมรรถนะในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ มีความผาสุกและความพึงพอใจในงาน  เกิดความก้าวหน้า สามารถทำงานที่ให้ผลการดำเนินการที่ดีมีประสิทธิผล

กกกกกกกก(๒)  ด้านองค์กร ช่วยพัฒนาองค์กร พนักงานที่มีคุณภาพก็จะดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ ตามแนวทางที่ผู้นำระดับสูงวางไว้อย่างมีประสิทธิผล ทำให้เกิดผลการดำเนินงานที่เป็นเลิศทั้งด้านบริการและการผลิตสินค้า องค์กรก็ย่อมจะเจริญก้าวหน้า มีความมั่นคงและขยายงานออกไปได้ด้วยดี

กกกกกกกก(๓)  ด้านสังคม ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงให้แก่สังคมและประเทศชาติ เมื่อองค์กรซึ่งเป็นหน่วยหนึ่งของสังคมเจริญก้าวหน้าและมั่นคงดี ก็ส่งผลไปถึงสังคมโดยรวมด้วยเมื่อพนักงานได้พัฒนาตนจนมีความสามารถหารายได้มาช่วยให้ครอบครัวมั่นคงก็ส่งผลดีต่อชุมชน

กกกกกกกกกิติมา ปรีดีดิลก กล่าวว่า “การบริหารงานบุคคล เป็นกระบวนการที่มีความสำคัญยิ่งอย่างหนึ่งของการบริหารเพราะเมื่อได้เลือกสรรคนที่มีความรู้ความสามารถเข้าทำงานแล้ว เมื่อเวลาผ่านไป บรรดาความรู้ต่าง ๆ ก็ลดน้อยลงไป ประกอบกับวิทยาการต่างๆเจริญขึ้น รวมทั้งเทคนิคการทำงานได้เปลี่ยนไป เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้มีความรู้ ความสามารถเหมาะสมกับเหตุการณ์ปัจจุบันและจำเป็นต้องมีการพัฒนาบุคลากร”^[๓๑]

กกกกกกกกอาภัสสรี ไชยคุณนา กล่าวว่า บุคลากรเป็นผู้ใช้ทรัพยากรต่างๆ ในการสร้างผลงานเป็นองค์ประกอบและทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์การ ถ้ามีการบริหารได้อย่างมีประสิทธิภาพมีการพัฒนาบุคลากรในการปฏิบัติงานให้มีคุณภาพเพิ่มขึ้นได้ ก็สามารถใช้ทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพลดความสิ้นเปลืองของเวลา วัสดุ และงบประมาณอันเป็นการช่วยลดต้นทุนในการผลิตลง ผลงานที่ได้ก็จะมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลตามมา^[๓๒]

กกกกกกกกจากความสำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ดังที่กล่าวแล้วสรุปได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญเป็นอย่างมากสำหรับองค์การ เพราะสามารถทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายและทำให้งานออกมามีประสิทธิภาพ นอกจากนี้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยังเป็นการมุ่งที่จะเลือกสรรคนดี คนมีความสามารถ ให้เข้ามาในองค์การ บุคคลในหน่วยงานนั้นถือได้ว่า เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดเพราะจะทำให้งานประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวก็ได้ เพราะบุคคลเป็นผู้ใช้ทรัพยากรในการบริหารต่างๆ เช่น เงิน วัสดุ อุปการณ์ และการจัดการ ถ้าหน่วยใดมีบุคลากรที่มีคุณภาพและสามารถรักษาธำรงไว้ ดึงดูดให้เขาเหล่านั้นปฏิบัติงานให้กับหน่วยงานได้นานที่สุดแล้ว หน่วยงานนั้นจะต้องประสบความสำเร็จ เป็นองค์การที่มีคุณภาพและมีความเจริญก้าวหน้าต่อไปในอนาคตอย่างแน่นอน

    ๒.๔.๔ กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์

             การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการเกี่ยวกับบุคคลนับตั้งแต่การวางแผนกำลังคนในองค์การจนกระทั่งการสิ้นสุดภาระการปฏิบัติงาน ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นไม่ว่าองค์การใดก็ตามย่อมต้องมีกระบวนการเลือกสรร กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีความเหมาะสมกับหน่วยงานของตน เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การซึ่งมีนักวิชาการกล่าวถึงกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ดังนี้

กกกกกกกกพระธรรมโกศาจารย์ (ประยูร ธมฺมจิตฺโต) อธิบายถึง กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ในหนังสือ พุทธวิธีบริหาร ว่า การศึกษาอบรมในพระพุทธศาสนายึดผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง ดังจะเห็นได้จากการเรียนการสอนให้สอดคล้องกับการพัฒนาการและวุฒิภาวะของผู้เรียน โดยที่พระพุทธเจ้าทรงเทียบความพร้อมในการศึกษาเล่าเรียนของบุคคลเข้ากับบัวสี่เหล่าและทรงจำแนกประเภทของบุคคลที่จะเข้ารับการศึกษาอบรมไปตามจริต ๖ และที่สำคัญคือพระพุทธเจ้ามุ่งให้ผู้เรียนลงมือปฏิบัติได้ด้วยตนเอง ตัวอย่างเช่น การบริหารงานบุคคลในพระพุทธศาสนา เริ่มตั้งแต่รับคนเข้ามาบวช ที่ต้องมีการกลั่นกรองโดยคณะสงฆ์ พระพุทธเจ้าทรงมอบความเป็นใหญ่ให้คณะสงฆ์ในการให้การอุปสมบทแก่กุลบุตร เมื่อบวชเข้ามาแล้ว พระบวชใหม่จะต้องได้รับการฝึกหัดอบรมและการศึกษาเล่าเรียนจากพระอุปัชฌาย์โดยอยู่ภายใต้การปกครองดูแลของท่านจนพรรษาครบ ๕ พรรษา^[๓๓]

กกกกกกกกธัญญา ผลอนันต์ กล่าวว่า“กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วย การกำหนดนโยบาย การวางแผน การสรรหา การคัดเลือก การศึกษา การฝึกอบรม และการพัฒนาการบริหารค่าตอบแทนและผลประโยชน์อื่น ความปลอดภัยและสุขภาพ บุคลากรและชุมชนสัมพันธ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน การจัดการสื่อสารภายใน การอุธรณ์และร้องทุกข์ วินัยและการรักษาวินัยตลอดจนการออกจากงานหรือออกจากราชการ”^[๓๔]

กกกกกกกกมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ได้ให้ความเห็นว่า กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยทั่วไปประกอบด้วยกิจกรรมหลัก ๓ ขั้นตอน คือ^[๓๕]

กกกกกกกก๑. การกำหนดความต้องการของบุคลากร เป็นกิจกรรมหลักของการบริหารงานบุคคลที่จะต้องทำแผนกำหนดความต้องการบุคลากรของหน่วยงานเป็นระยะ ๆ ไว้เป็นการล่วงหน้าตามความต้องการของหน่วยงานในลักษณะของกรอบอัตรากำลัง ซึ่งแสดงปริมาณ คุณภาพของบุคลากรที่ต้องการตามลักษณะงาน และตำแหน่งที่จำเป็นต้องการกำหนดขึ้น รวมทั้งโครงสร้างของค่าตอบแทน เช่นเงินเดือน ค่าจ้างด้วย

กกกกกกกก๒. การตอบสนองความต้องการด้านบุคลากร เมื่อกำหนดความต้องการบุคลากรเป็นกรอบอัตรากำลังไว้แล้ว การบริหารงานบุคลากรจะต้องทำหน้าที่เสาะแสวงหาบุคลากรตามที่ต้องการโดยที่กระบวนการสรรหา เลือกสรร บรรจุแต่งตั้งที่เหมาะสมตามระบบคุณธรรมรวมทั้งการเตรียมบุคลากรใหม่เข้าสู่หน่วยงาน เช่น การจัดปฐมนิเทศ การมอบหมายงาน และการจัดระบบนิเทศงานที่จะช่วยให้บุคลากรใหม่เข้าสู่หน่วยงานด้วยความราบรื่น สามารถปรับตัวได้เร็วและปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายตั้งแต่แรก

กกกกกกกก๓. การธำรงรักษาและพัฒนาบุคลากรและบริการ การที่บุคลากรหน่วยงาน จะปฏิบัติหน้าที่ได้ดีมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องได้รับการบำรุงรักษาและพัฒนาอยู่เสมอ การพัฒนาบุคลากรเป็นกิจกรรมสำคัญที่อาจกระทำเป็นรายบุคคลและการกระทำเป็นกลุ่ม โดยการศึกษาอบรม การดูงาน การเข้าร่วมประชุมสัมมนา ทั้งที่หน่วยงานจัดขึ้นเอง และส่งเข้าร่วมโครงการที่หน่วยงานอื่นจัดขึ้น การบริหารงานบุคคลในขั้นตอนนี้ยังจำเป็นที่จะต้องให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ยุติธรรม เพื่อใช้ประโยชน์ในการพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนตำแหน่ง และการรักษาวินัย นอกเหนือจากการพัฒนาตัวบุคคลแล้ว การที่จะสามารถจัดหาบุคลากรที่ดีไว้ใด้ หน่วยงานอาจจำเป็นต้องจัดให้มีสวัสดิการและการบริการด้านสงเคราะห์ต่าง ๆ ให้เหมาะสมด้วย เช่น การลา การรักษาพยาบาล และการบำเหน็จบำนาญ เป็นต้น

กกกกกกกกศิริอร ขันธหัตถ์ กล่าวว่า กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จะต้องดำเนินไปดังนี้^[๓๖]

กกกกกกกก๑. การวางแผนอัตรากำลังคน มี ๔ ขั้นตอน คือ การศึกษานโยบายและแผนขององค์กรการตรวจสภาพกำลังคน การพยาการณ์ความต้องการกำลังคน และการเตรียมหาคนสำหรับอนาคตกกกกกกกก๒. การสรรหา คัดเลือกเพื่อบรรจุแต่งตั้ง มี ๓ ขั้นตอน คือ การสรรหา การคัดเลือก และการบรรจุแต่งตั้ง

กกกกกกกก๓. การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร มี ๒ อย่าง คือ การฝึกอบรมเมื่อเข้าปฏิบัติงานใหม่ ๆ หรือปฐมนิเทศ และการฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน

กกกกกกกก๔. การโยกย้าย เลื่อนตำแหน่งและการลดตำแหน่ง มี ๓ อย่าง คือ การโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่ง และการลดขั้นตำแหน่ง

กกกกกกกก๕. ผลประโยชน์ตอบแทนมี ๒ อย่าง คือ ค่าจ้างและเงินเดือน ผลประโยชน์เกื้อกูล

กกกกกกกก๖. การให้พ้นจากงาน

กกกกกกกก๗. การได้รับบำเหน็จบำนาญ

กกกกกก กชูชัย สมิทธิ กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการเกี่ยวกับการสรรหาคัดเลือก การพัฒนา การจูใจ การรักษา และการยุติการจ้างบุคลากรขององค์กร จุดมุ่งหมายสำคัญคือการเพิมประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ภายใต้จริยธรรมและความรับผิดชอบต่อสังคม[๓๗]

กกกกกกกก   อาจรีย์ ณ ตะกั่วทุ่ง กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการหนึ่งของระบบการบริหารงานบุคคล เป็นกระบวนการภายในส่วนกลางขององค์กร มีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาการเรียนรู้และการปฏิบัติงาน รวมถึงการเชื่อมโยงองค์กร [๓๘]

กกกกกกกก   ไกรชำนาญ ปิยวนิชพงษ์ กล่าวว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ นโยบายและการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับบุคคลในการทำงาน โดยเฉพาะในเรื่องการแสวงหา การฝึกอบรม การประเมินผลการปฏิบัติงาน การให้รางวัลและการเตรียมการในเรื่องความปลอดภัย จริยธรรมและความยุติธรรมให้กับพนักงานขององค์กร นโยบายและการปฏิบัติดังกล่าวจะครอบคลุมในเรื่องดังต่อไปนี้[๓๙]

กกกกกก ก๑. การวิเคราะห์งาน

กกกกกก ก๒. การวางแผนความต้องการกำลังคนและการสรรหาพนักงาน

กกกกกก ก๓. การคัดเลือกพนักงาน

กกกกกก ก๔. การปฐมนิเทศและฝึกอบรมพนักงานใหม่

กกกกกก ก๕. การจัดการเกี่ยวกับค่าตอบแทนและเงินเดือน

กกกกกก ก๖. การเตรียมการเรื่องของสิ่งจูงใจและผลประโยชน์เกื้อกูล

กกกกกก ก๗. การประเมินผลการปฏิบัติงาน

กกกกกก ก๘. การติดต่อสื่อสาร การสัมภาษณ์ การให้คำปรึกษาและวินัยการทำงาน

กกกกกก ก๙. การฝึกอบรมและการพัฒนา

กกกกกก ก๑๐. การให้พนักงานมีความผูกพันทุ่มเทกับงาน

กกกกกกกก   จากแนวคิดดังกล่าว กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น จึงเป็นกระบวนการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวกับการกำหนด นโยบาย และการวางแผนเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลที่จะเข้ามาปฏิบัติงานหรือที่กำลังปฏิบัติงาน อยู่ในหน่วยงานหรือองค์การ เพื่อให้การดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่าง มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลต่อหน่วยงานหรือองค์การซึ่งกระบวนการบริหารงานบุคคลนั้น จะต้องประกอบด้วย การสรรหาบุคคล การใช้บุคคล การพัฒนาบุคคลและการธำรงรักษาบุคคล ซึ่งแต่ละขั้นตอนผู้บริหารจะต้องดำเนินการ โดยอาศัยความรู้ด้านระเบียบกฎหมายที่เกี่ยวข้องและประสบการณ์ ซึ่งจากการที่ได้ศึกษาค้นคว้าจากแนวคิดของนักวิชาการและนักการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวนั้น ผู้ศึกษาวิจัยพอที่จะสรุปกระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ ๕ ด้าน ดังนี้

กกกกกกกก๑.  ด้านการวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่ง

กกกกกกกก๒.  ด้านการสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง

กกกกกกกก๓.  ด้านการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ

กกกกกกกก๔.  ด้านวินัยและการรักษาวินัย

กก ๕.  ด้านการออกจากราชการ

๒.๕ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษา

กกกกกกกก   ภารกิจสำคัญที่มุ่งส่งเสริมให้สถานศึกษาสามารถปฏิบัติงานเพื่อตอบสนองภารกิจของสถานศึกษา เพื่อดำเนินการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดความคล่องตัว อิสระภายใต้ระเบียบกฎหมายเป็นไปตามหลักธรรมมาภิบาล ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาได้รับการพัฒนามีความรู้ความสามารถมีขวัญกำลังใจ ได้รับการยกย่องเชิดชูเกียรติ มีความมั่นคงและก้าวหน้าในอาชีพ ซึ่งจะส่งผลต่อการพัฒนาคุณภาพการศึกษาของผู้เรียนเป็นสำคัญ ดังนั้นผู้วิจัยจึงขอสรุปการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของโรงเรียนพระปริยัติธรรมแผนกสามัญศึกษาในปัจจุบันและนำเสนอใน ๕ ประเด็นหลัก ดังนี้

กกกกกกกก๑. การวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่ง

กกกกกกกก๒. การสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง

กกกกกกกก๓. การเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ

กกกกกกกก๔. วินัยและการรักษาวินัย

กกกกกกกก๕. การออกจากราชการ

    ๒.๕.๑ การวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่ง

๑. การวางแผนอัตรากำลัง

กกการวางแผนอัตรากำลังถือว่าเป็นภารกิจแรกสุดของการบริหารงานบุคคล ประกอบไปด้วยการวิเคราะห์ภารกิจและประเมินสภาพความต้องการกำลังคนกับภารกิจของสถานศึกษา จัดทำแผนอัตรากำลังข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาของสถานศึกษา โดยความเห็นชอบของคณะกรรมการสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ตามเกณฑ์ที่คณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษากำหนด นำเสนอแผนอัตรากำลังเพื่อขอความเห็นชอบต่อคณะอนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาของเขตพื้นที่การศึกษา นำเสนอแผนอัตรากำลังสู่การปฏิบัติ ดังที่นักวิชาการและนักศึกษาหลายท่านได้ให้ความหมายของการวางแผนอัตรากำลัง ไว้ดังนี้

กกกกกกกกธงชัย สันติวงศ์ ได้กล่าวถึงการวางแผนอัตรากำลังว่า เป็นกระบวนการหนึ่งในการบริหารงานบุคคลสำหรับพยากรณ์ความต้องการว่ามีกำลังคนในจำนวนที่พอเพียงมีคุณสมบัติที่เหมาะสมและมีความพร้อมทุกครั้งที่ต้องการ^[๔๐]

 กกกกกกกกปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ ได้กล่าวไว้ว่า สถานศึกษาจำเป็นที่จะต้องมีการวางแผนด้านอัตรากำลัง โดยการสำรวจอัตรากำลังที่มีอยู่ในปัจจุบัน และพยากรณ์ความจำเป็นในอนาคตแล้วจึงวางแผนปฏิบัติเกี่ยวกับการขออัตรากำลังเพิ่มเพื่อใช้ประโยชน์ในสถานศึกษา^[๔๑]

กกกกกกกก๒. การกำหนดตำแหน่ง

กกกกกกกกในการบริหารงานบุคคลในสถานศึกษานั้น จะเห็นได้ว่าเมื่อรับคนเข้ามาทำงานได้แล้ว ปัญหาสำคัญก็คือ จะให้คนนั้นมีอัตราเงินเดือนเท่าใด เรื่องนี้เป็นเรื่องของการบริหารงานบุคคลและเกณฑ์การพิจารณาในการกำหนดตำแหน่งและอัตราเงินเดือน หรือค่าตอบแทนจะต้องสัมพันธ์กัน โดยมีวัตถุประสงค์คือ ใช้คนให้ถูกกับงาน และให้ความเป็นธรรมในค่าตอบแทน ดังมีนักวิชาการและนักการศึกษาได้ให้ความหมายไว้ดังนี้

กกกกกกกกนวทัศน์ แนวสุข ได้กล่าวว่า การกำหนดตำแหน่งมีวิธีการดำเนินการได้ดังนี้ ^[๔๒]

กกกกกกกก๑. การกำหนดตำแหน่งตามตัวคน ซึ่งกระทำโดยยึดหลักต่างๆ คือ

กกกกกกกก๑) คำนึงถึงอาวุโสรับราชการนานตำแหน่งก็ต้องสูงขึ้น

กกกกกกกก๒) คำนึงถึงคุณวุฒิ คุณวุฒิมาก ประสบการณ์มาก

กกกกกกกก๓) คำนึงถึงขั้นตอนระดับคือ ระดับหรือขั้นเท่านั้น อัตราเงินเดือนเท่านั้น มิได้คำนึงถึงตำแหน่ง

กกกกกกกก๒. การกำหนดตำแหน่งตามงานจะต้องอาศัยหลักการประเมินค่าของงาน(Job evaluation)ซึ่งมี ๔ วิธี คือ

กกกกกกกก๑) การประเมินค่าของงานโดยวิธีจัดลำดับงาน(Job ranking method)คือ การเอาตำแหน่งแต่ละตำแหน่งมาเทียบกันว่า ใครมีความสำคัญ มีอัตราเงินเดือนสูงกว่ากัน วิธีนี้เป็นการประเมินที่ใช้สามัญสำนึกมากว่าวิธีการวิเคราะห์ (analysis)

กกกกกกกก๒) การประเมินค่าของงานโดยเปรียบเทียบองค์ประกอบของงาน (factor compare method)คือ การเอาตำแหน่งเปรียบเทียบกันทีละคู่ แล้วหาองค์ประกอบที่จะนำมาวัดข้อแตกต่างเช่น ความรู้ความสามารถ การปกครองบังคับบัญชา ความรับผิดชอบสภาพการปฏิบัติงานและอื่นๆแล้วให้คะแนนจัดลำดับว่างานใดมีความสำคัญควรได้คะแนนมากที่สุด

กกกกกกกก๓) ระบบจุดหรือการให้คะแนน (position classification method) ระบบนี้เป็นการกำหนดตำแหน่งโดยหน้าที่และความรับผิดชอบของงานหรือตำแหน่งเป็นหลัก มีวิธีการดำเนินการเป็นขั้นๆ คือ

กกกกกกกก- สำรวจหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งต่างๆ ว่ามีหน้าที่และความรับผิดชอบอย่างไร

กกกกกกกก- จัดสายงานโดยการวิเคราะห์งานในตำแหน่งต่างๆ

กกกกกกกก- จัดระดับตำแหน่งในแต่ละสายงาน โดยคำนึงถึงลักษณะหน้าที่และความรับผิดชอบปริมาณและคุณภาพของงาน

กกกกกกกก- จัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง เป็นการเขียนหรือการกำหนดขึ้นจากผลการวิเคราะห์โดยกำหนดรายละเอียดชื่อสายงานระดับตำแหน่ง ชื่อตำแหน่งหน้าที่และความรับผิดชอบคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง ตลอดจนความรู้ความสามารถที่ต้องการในตำแหน่งนั้นๆ

กกกกกกกก๔) กำหนดตำแหน่งที่มีอยู่ เป็นตำแหน่งในสายงานและระดับมาตรฐานวิธีการกำหนด ตำแหน่งที่มีอยู่ ให้เป็นตำแหน่งในสายงานและระดับต่างๆ

กกกกกกกกสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา แจ้งไว้ในหมวด๓ การกำหนดตำแหน่งวิทยฐานะ และการให้ได้รับเงินเดือนเงินวิทยฐานะและเงินประจำตำแหน่งดังนี้^[๔๓]

กกกกกกกกมาตรา ๓๘ ตำแหน่งข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา มี ๓ ประเภท ดังนี้

กกกกกกกก๑. ตำแหน่งที่มีหน้าที่เป็นผู้สอนในหน่วยงานทางการศึกษา ได้แก่ ตำแหน่งดังต่อไปนี้

กกกกกกกก๑) ครูผู้ช่วย

กกกกกกกก๒) ครู

กกกกกกกก๓) อาจารย์

กกกกกกกก๔) ผู้ช่วยศาสตราจารย์

กกกกกกกก๕) รองศาสตราจารย์

กกกกกกกก๖) ศาสตราจารย์

กกกกกกกกตำแหน่งที่๑.๑และ๑.๒จะมีในหน่วยงานทางการศึกษาใดก็ได้ส่วนตำแหน่ง ๑.๓ – ๑.๖ ให้มีในหน่วยงานทางการศึกษาที่สอนระดับปริญญา

กกกกกกกก๒. ตำแหน่งผู้บริหารสถานศึกษา และผู้บริหารการศึกษา ได้แก่ ตำแหน่งดังต่อไปนี้

กกกกกกกก๑) รองผู้อำนวยการสถานศึกษา

กกกกกกกก๒) ผู้อำนวยการสถานศึกษา

กกกกกกกก๓) รองผู้อำนวยการสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๔) ผู้อำนวยการสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๕) รองอธิการบดี

กกกกกกกก๖) อธิการบดี

กกกกกกกก๗) ตำแหน่งที่เรียกชื่ออย่างอื่นตามที่ คณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษากำหนดตำแหน่งผู้บริหารที่  ๒.๑ และ ๒.๒ ให้มีในสถานศึกษาและหน่วยงานทางการศึกษาตามประกาศกระทรวง ตำแหน่งผู้บริหารที่ ๒.๓ และ ๒.๔ ให้มีในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา ตำแหน่งผู้บริหารที่ ๒.๕ และ ๒.๖ ให้มีในหน่วยงานการศึกษาที่สอนระดับปริญญา

กกกกกกกก๓. ตำแหน่งบุคลากรทางการศึกษาอื่น มีดังต่อไปนี้

กกกกกกกก๑) ศึกษานิเทศก์

กกกกกกกก๒) ตำแหน่งที่เรียกชื่ออย่างอื่นตามที่คณะกรรมการข้าราชการครู และบุคลากรทางการศึกษากำหนด หรือตำแหน่งของข้าราชการที่คณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษานำมาใช้ กำหนดให้เป็นตำแหน่งข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาตามพระราชบัญญัตินี้การกำหนดระดับตำแหน่ง และการให้ได้รับเงินเดือนและเงินประจำตำแหน่งของตำแหน่งบุคลากรทางการศึกษาอื่นให้เป็นไปตามที่กำหนดในกฎคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาโดยให้นำกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือน ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการดำรงตำแหน่งและการให้ได้รับเงินเดือนและเงินประจำตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนสามัญมาใช้บังคับโดยอนุโลม

กกกกกกกกจากแนวคิดดังกล่าว สรุปได้ว่า การวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่ง หมายถึง กระบวนการในการบริหารงานบุคคลสำหรับวางแผนความต้องการกำลังคนในอนาคต โดยการสำรวจความต้องการของบุคลากรแล้วจัดทำข้อมูลประวัติบุคลากร เพื่อกำหนดเป็นแผนพัฒนาและปรับปรุงบุคลากรให้มีประสิทธิภาพอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนการใช้บุคลากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยมีการกำหนดตำแหน่งของบุคลากรอย่างเป็นธรรม เท่าเทียม เหมาะสมและมีประสิทธิภาพนั่นเอง

               ๒.๕.๒ การสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง

               การบริหารงานบุคคลไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานหรือองค์การ การสรรหาบุคคลและการคัดเลือกบุคคลเป็นงานบริหารที่มีความสำคัญที่สุด เพราะความก้าวหน้าของหน่วยงานหรือ องค์การทุกชนิดขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของบุคคลที่มีอยู่ในหน่วยงานหรือองค์การเป็นสำคัญ ถ้าการสรรหาและการคัดเลือกบุคคลผิดพลาด หน่วยงานหรือองค์การก็ไม่อาจมีบุคคลที่เหมาะสม กับงาน ซึ่งจะมีผลกระทบอย่างร้ายแรงแก่หน่วยงานได้ ดังนั้นผู้บริหารที่มีส่วนรับผิดชอบต่อการ บริหารบุคคลจะต้องกำหนดนโยบาย วิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคคลที่ชัดเจนและมีระเบียบแบบ แผนปฏิบัติ ซึ่งการสรรหาบุคคลมีนักวิชาการและนักบริหารได้ให้ความหมายไว้หลายประการ ดังนี้

กกกกกกกกสุภารัตน์ รวดเร็ว ให้ความเห็นว่าการสรรหา คือกระบวนการเลือกสรรจากแหล่งบุคลากรมาใช้ประโยชน์ในหน่วยงาน ซึ่งเป็นการกระทำต่างๆ เพื่อให้ได้คนดีมาทำงานนับตั้งแต่ การประกาศรับสมัคร การประชาสัมพันธ์ การเลือกใช้ข้อสอบคัดเลือก การค้นหาบุคคลจากแหล่งบุคลากรต่างๆ ทั้งภายในหน่วยงานเดียวกันและภายนอกหน่วยงาน การบรรจุบุคลากรเข้ามาทำงานให้เหมาะสมกับงาน ตลอดจนการติดตามงานของการปฏิบัติงานด้วย^[๔๔]

 กก กกกก วิเชียร วิทยอุดม กล่าวว่า วิธีการสรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติให้เข้ามาทำงานกับองค์การ ในการสรรหาบุคคลนั้นสามารถที่จะสรรหาจากแหล่งต่างๆดังต่อไปนี้

กกกกกกกก๑.การสรรหาจากบุคคลภายใน(Internal sources)

กกกกกกกกการสรรหาบุคคลจากภายในองค์การ นอกจากจะประหยัดแล้วยังเป็นการให้โอกาสแก่พนักงานเก่าได้ก้าวหน้า ถือเป็นการสร้างขวัญกำลังใจและส่งเสริมให้เกิดความร่วมมือ อุทิศตนเพื่อองค์กร ทั้งยังลดเวลาการปรับตัวของพนักงานในการปฏิบัติงานด้วย เพราะบุคคลภายในองค์การเป็นผู้มีประสบการณ์ในการปฏิบัติงานอยู่แล้ว ตลอดจนคุ้นเคยกับระบบเป็นอย่างดี ในการสรรหาบุคคลในองค์กรนั้น สามารถปฏิบัติได้ดังต่อไปนี้

กกกกกกกก๑.๑ การเลื่อนตำแหน่งและโยกย้าย องค์การส่วนมากนิยมเลือกใช้วิธีการเลื่อนตำแหน่งหรือโยกย้ายภายในองค์การ เพื่อเติมเต็มในตำแหน่งที่ว่างอยู่เป็นวิธีการแรกที่เกิดความสะดวกและง่ายดีและก็ประสบผลได้ดีในระดับหนึ่ง แต่การเลื่อนตำแหน่งภายในองค์การนั้นอาจเกิดผลเสียได้เช่นกัน กล่าวคือผลการปฏิบัติงานของพนักงานในตำแหน่งหนึ่งสามารถที่จะบอกถึงผลการปฏิบัติงานที่จะเกิดขึ้นในอีกตำแหน่งหนึ่งได้ เนื่องด้วยงานในแต่ละตำแหน่งก็ต้องการทักษะของความชำนาญที่แตกต่างกันออกไป

กกกกกกกก๑.๒ การเสนอแนะจากพนักงานคนปัจจุบัน แหล่งที่สามารถเป็นที่น่าเชื่อถือได้ในการเติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่าง ก็คือการเสนอแนะจากพนักงานในปัจจุบัน โดยการที่พนักงานนั้นชี้แจงถึงข้อดีของผู้สมัครและคุณสมบัติที่ดีของผู้สมัครคนนั้นมีอยู่ ให้แก่บริษัทได้รับทราบ อาจทำเป็นหนังสือแนะนำตัวและส่งเสริมให้พวกเขาเข้ามาสมัครแข่งขันชิงตำแหน่งที่ว่าง แต่ข้อเสียก็คือเกิดการไม่ยอมรับกันขึ้น เมื่อพนักงานที่รู้จักกันหรือเพื่อนต้องมาเป็นหัวหน้า

กกกกกกกก๑.๓ การรับสมัครจากพนักงานเก่าและผู้สมัครคนเก่า เป็นแหล่งภายในที่ดีอีกแหล่งหนึ่งเพราะทั้งสองกรณีเป็นการประหยัดเวลา เนื่องจากทางองค์การมีข้อมูลอยู่แล้วทำให้สามารถทราบถึงรายละเอียดเกี่ยวกับตัวของพนักงานนั้นเป็นอย่างดี และพนักงานเหล่านี้ย่อมมีความเข้าใจในลักษณะของงานและนโยบายขององค์การเป็นอย่างดีอยู่แล้ว จึงทำให้มีการปรับตัวในองค์การเป็นไปอย่างเหมาะสมกว่า แต่ข้อเสียก็คือ ทำให้ขาดความคิดเห็นแปลกๆใหม่ๆที่อาจจะได้รับจากบุคคลภายนอกซึ่งอาจมีความสามารถและประสบการณ์ที่แตกต่างกันออกไป และดีกว่าพนักงานในองค์การที่มีอยู่แล้วก็ได้

กกกกกกกก๒.การสรรหาบุคคลจากบุคคลภายนอก(External sources)

กกกกกกกก๒.๑ การลงโฆษณาประกาศรับสมัคร เป็นการสื่อสารความต้องการขององค์การในการรับสมัครผ่านสื่อต่างๆเช่น หนังสือพิมพ์รายวัน หนังสือพิมพ์ท้องถิ่น ประกาศแหล่งข่าวสาธารณะ วารสารที่เกี่ยวกับการค้าและอาชีพ วิทยุ โทรทัศน์ สำนักงานชององค์การเองหรือตามสถาบันการศึกษาและสถานที่ชุมชนต่างๆ ในการลงโฆษณาประกาศรับสมัครควรจะต้องมีการบอกรายละเอียดของงาน(Job Description)เช่น ชื่อตำแหน่งของงาน ข้อกำหนดของงาน หน้าที่ความรับผิดชอบและกำหนดคุณสมบัติของงาน(Job Specification)เช่นคุณสมบัติเฉพาะตำแห่ง ความรู้ ล่วงหน้าก่อนวันรับสมัคร อายุ เพศ ประสบการณ์ ฯลฯ และการโฆษณาสมัครงานก็ควรจะมีการประกาศล่วงหน้าก่อนวันรับสมัครให้นานพอสมควรอย่างน้อยไม่ต่ำกว่า ๑๕ วัน

กกกกกกกก๒.๒ การใช้สำนักงานจัดหาแรงงาน เหตุผลบางประการที่องค์การอาจใช้สำนักงานจัดหางาน ในกรณีที่องค์การไม่มีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นของตนเองและไม่สามารถทำการสรรหาและกลั่นกลองพนักงานได้ หรือในอดีตที่องค์การมีความยุ่งยากในการหาคนที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการและมีความต้องการตำแหน่งงานเฉพาะที่ต้องการบรรจุเข้าทำงานอย่างรวดเร็ว สำนักงานจัดหางานจะเป็นแหล่งที่เก็บรวบรวมข้อมูลแรงงานเหล่านั้นอยู่ และจัดทำการหาข้อมูลเบื้องต้นสำหรับผู้ว่างงานและติดต่อผู้ว่างงานและนายจ้างได้พบกัน ส่วนผู้สมัครงานจะรู้สึกสะดวกที่จะติดต่อกับสำนักงานจัดหางาน้มากกว่าที่จะติดต่อกับองค์การที่ต้องการทำงานโดยตรง เมื่อผู้สมัครงานได้เข้าทำงานโดยความช่วยเหลือของสำนักงานจัดหางาน ก็จะต้องจ่ายค่าทำเนียมให้สำนักงานจัดหางาน โดยปกติจะคิดเป็นเปอร์เซนต์ของเงินเดือนหรือค่าจ้างที่คนงานจะได้รับ

กกกกกกกก๒.๓ การแนะนำของพนักงานในองค์การ วิธีนี้เป็นวิธีที่ยอมรับกันว่าดี เพราะบุคคลที่ได้ถูกแนะนำเข้ามาในองค์การ โดยพนักงานขององค์การส่วนใหญ่แล้วจะแนะนำคนที่มีคุณวุฒิ คุณสมบัติและความสามารถตรงกับลักษณะของงานในตำแหน่งที่ว่าง ให้เข้ามาปฏิบัติหน้าที่ได้ทันที โดยไม่ต้องเสียเวลาในการพัฒนาอบรมพนักงานใหม่ และยังมีผมดีต่อองค์การในการสรรหาพนักงานที่ดีให้เข้ามาทำงานรับใช้องค์การ เพราะเป็นการอ้างอิงจากพนักงานเก่าที่ปฏิบัติงานอยู่ในองค์การ พนักงานเก่าก็ชักจูงคนที่ดีและมีความสามารถเข้ามาทำงาน ด้วยกลัวว่าถ้าชักจูงคนที่ไม่ดีและไม่มีความสามารถเข้ามาทำงานแล้ว ก็จะทำให้ตัวเองพลอยเสียชื่อเสียงไปด้วย

กกกกกกกก๒.๔ ผู้สมัครที่เดินเข้ามาสมัครเอง ในองค์การที่นิยมจ้างลูกจ้างชั่วคราวหรือจ้างการทำงานเป็นรายชั่วโมง อาจจะมีผู้สมัครเดินเข้ามาสมัครเป็นพนักงานเองกับบริษัท ยิ่งในระยะที่เศรษฐกิจตกต่ำและมีการว่างงานมาก ก็อาจมีผู้มาสมัครงานด้วยตนเองมาก ทำให้องค์การสามารถที่จะคัดเลือกผู้สมัครได้ง่าย วิธีนี้องค์การจะใช้วิธีรับสมัครไว้ล่วงหน้า กำหนดให้ผู้สมัครมาเขียนแบบฟอร์มหรือเอกสารใบสมัครและรอการเรียกตัว เมื่อองค์การมีตำแหน่งงานว่างลงในตำแหน่งต่างๆก็สามารถที่จะเรียกบุคคลที่มีความเหมาะสมเข้ามาทำงานได้ทันจากบัญชีรายชื่อตามแบบฟอร์มหรือเอกสารใบสมัครที่มีอยู่ก่อนหน้านี้แล้ว

กกกกกกกก๒.๕ การรับสมัครทางอินเตอร์เน็ต องค์การนั้นสามารถที่จะใช้อินเตอร์เน็ตเป็นเครื่องช่วยในการสรรหาบุคคล โดยการประชาสัมพันธ์ตำแหน่งที่ต้องการบนกระดานรายงานข่าว(Bulletin board service)บนอินเตอร์เน็ต เพื่อที่จะให้กลุ่มเป้าหมายนั้นสนใจและติดต่อเข้ามาจากนั้นบางบริษัทก็ต้องติดต่อผู้สมัครทาง E-mail ในปัจจุบันไม่เพียงแต่บริษัทเท่านั้นที่จะประกาศตำแหน่งว่างและรับใบสมัครบนอินเตอร์เน็ต แต่ก็ยังมีการสัมภาษณ์งานตามตำแหน่งงานบนอินเตอร์เน็ตได้อีกด้วย

กกกกกกกก๒.๖ การรับสมัครตามโรงเรียน วิทยาลัย และมหาวิทยาลัยอาจเป็นแหล่งที่ดีสำหรับบางองค์การที่ต้องการสรรหาบุคคลที่มีความสามารถตรงตามความเหมาะสมขององค์การ โดยรับบัณฑิตที่กำลังจะสำเร็จการศึกษาให้เข้ามาทำงาน ซึ่งปัจจุบันก็เป็นที่นิยมในหลายองค์การ และโรงเรียนวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยส่วนมากก็มีความยินดีเสมอที่จะเป็นตัวกลางในการสนับสนุนให้นายจ้างมาสรรหาบุคคลเข้าไปทำงานในองค์การให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้^[๔๕]

กกกกกกกกสุภารัตน์ รวดเร็ว กล่าวถึงขั้นตอนของการสรรหาบุคลากรไว้ดังนี้ ^[๔๖]

กกกกกกกก๑. การจัดทำใบสมัคร เมื่อพิจารณาว่าควรจะแสวงหากำลังคนจากจากที่ใดแล้ว โรงเรียนจัดทำใบสมัครเพื่อให้ผู้สมัครกรอกข้อมูลที่ต้องการ ซึ่งเป็นการเตรียมหลักฐานขั้นต้นก่อนที่จะรับสมัครต่อไป ข้อมูลในการประกาศต้องระบุคุณสมบัติของผู้สมัคร ทั้งในด้านส่วนตัวและในด้านตำแหน่งงานที่ต้องการ

กกกกกกกก๒.การประกาศรับสมัคร ขั้นตอนนี้นับว่ามีความสำคัญคือจะทำให้ผู้มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งที่ว่างลง และต้องการให้ทราบโดยทั่วถึงกันจะได้เกิดความสนใจมาสมัคร สาระสำคัญในการประกาศได้แก่ ตำแหน่งที่เปิดรับสมัครระยะเวลาของการเปิดรับสมัคร สถานที่หรือหน่วยงานที่รับสมัคร

กกกกกกกก๓. การรับและพิจารณาใบสมัคร เพื่อตรวจสอบข้อความต่างๆในใบสมัครให้ถูกต้องครบถ้วน โดยพิจารณาว่าผู้สมัครมีสิทธิตามกฎหมายหรือไม่ และต้องไม่ลืมตรวจสอบคุณสมบัติขั้นต่ำตามความต้องการของตำแหน่ง และมีหลักฐานต่างๆ ครบถ้วน

กกกกกกกก๔. การประกาศรายชื่อผู้มีสิทธิสอบ กระทำภายหลังเมื่อตรวจสอบใบสมัครถี่ถ้วนแล้ว คัดเอาบุคคลที่มีคุณสมบัติครบถ้วนไว้ คัดรายการที่ขาดคุณสมบัติออกให้เรียบร้อย และประการชื่อผู้มีสิทธิ์เข้าสอบทั้งหมด โดยปิดประกาศที่หน่วยราชการนั้นๆ

กกกกกกกก๕. กระบวนการคัดเลือกบุคลากร โดยทั่วไปมีความคล้ายคลึงกัน ได้ลำดับขั้นตอนไว้ดังนี้ การรับสมัครฝ่ายงานบริหารงานบุคคลสัมภาษณ์ขั้นต้น กรอกใบสมัครงาน สอบคัดเลือก ภาคข้อเขียน สอบสัมภาษณ์ ตรวจสอบภูมิหลังของผู้สมัคร สัมภาษณ์ขั้นสุดท้ายโดยผู้บริหารหน่วยงาน ตรวจโรค ปฐมนิเทศในการรับเข้าทำงาน

กกกกกกกกเพ็ญศรี วายวานนท์ กล่าวว่า กระบวนการสรรหาจะดำเนินการได้ดีต้องอาศัยพื้นฐานของการวิเคราะห์งานและการทำประมาณการกำลังคน การวิเคราะห์งานซึ่งให้ข้อมูลเพื่อจัดทำข้อกำหนดคุณสมบัติคน จะบอกให้ทราบถึงประเภทคนที่จะเหมาะสมในการบรรจุให้ทำงานซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบต่างๆการวิเคราะห์จำนวนงานที่คนๆหนึ่งทำได้ และลักษณะกำลังคนปัจจุบัน ทำให้สามารถประมาณการหรือวางแผนความต้องการกำลังคนในแง่จำนวนได้ การสรรหาที่ทำอย่างชำนญการจะได้ผู้สมัครที่น่าพอใจเป็นจำนวนมากพอ ดังนั้นการรับประเภทคนที่ต้องการและจำนวนที่ต้องการจัดจ้างแล้วก็จะดำเนินการเลือกสรรผู้สมัครได้ การเลือกสรรหรือการจัดจ้างนั้น โดยพื้นฐานก็เป็นกระบวนการศึกษาต่างๆ คือเป็นการพยายามค้นหาคุณสมบัติและลักษณะผู้สมัครในแต่ละขั้นตอนควรได้ข้อมูลใหม่เพิ่มขึ้น เพราะฉะนั้นควรกำหนดจุดมุ่งหมายการทำข้อมูลของแต่ละขั้นตอน จะค้นหาอะไรออกมาจากข้อมูลชนิดอื่นๆ การสัมภาษณ์เบื้องต้น อาจใช้เป็นวิธีคัดผู้ที่ไม่เหมาะสมอย่างชัดเจนออกไป ใบสมัครสอบแบบให้ข้อมูลประเภทจริงจากเอกสารหลักฐานเพิ่มเติมขึ้น การสอบถามจากหัวหน้างานเดิมให้ข้อมูลประสบการณ์ของผู้อื่นเกี่ยวกับบุคคลนั้นการสอบจิตวิทยา วัดคุณสมบัติเช่น ความฉลาด ความถนัดตามธรรมชาติ เป็นต้น สำหรับการสัมภาษณ์ มีวัตถุประสงค์ค่อนข้างยากกล่าวคือ เมื่อไม่สามารถหาข้อมูลที่ต้องการได้จากวิธีอื่นก็ใช้วิธีสัมภาษณ์เพื่อหาข้อมูลเหล่านั้น การสัมภาษณ์โดยหัวหน้างาน มีส่วนช่วยในการคัดเลือกและการบรรจุคนประสบผลสำเร็จมากขึ้น โดยทำให้หัวหน้างานได้รู้จักผู้สมัครงานเพิ่มขึ้นในเรื่องเฉพาะทางเกี่ยวกับงานโดยตรง การตรวจสอบสุขภาพ ทำให้ได้ทดสอบสมรรถภาพทางร่างกายซึ่งจำเป็นพิเศษสำหรับงานเฉพาะอย่าง การปฐมนิเทศไม่ได้อยู่ในกระบวนการด้วย แต่เป็นกระบวนการสุดท้านในการจ้างงาน การปฐมนิเทศและการแนะนำทั่วไปเกี่ยวกับองค์การ สถานที่และภาวะการทำงานโดยเฉพาะทำให้การปรับตัวของคนทำงานเป็นไปอย่างราบรื่นและมีส่วนช่วยในการประหยัดต้นทุนส่วนหนึ่งขององค์กรได้[๔๗]  

กกกกกกกกวิลาวรรณ รพีพิศาล กล่าวว่า การการคัดเลือกบุคคลในปัจจุบันจำเป็นต้องอาศัยหลักปฏิบัติ ๓ องค์ประกอบ หรือที่เรียกว่า 3M มีดังนี้[๔๘]

กกกกกกกก๑.  M ตัวแรกคือ MENTAL หมายถึง การวิจัยศึกษาเกี่ยวกับภูมิปัญญาของบุคลากร โดยหลักปฏิบัติ คือ

๑.๑ ต้องสรรหาผู้ที่มีความรู้ความสามารถ และพัฒนาแล้วหรือมีแนวโน้มที่จะพัฒนาได้ โดยการวัดด้านสติปัญญา ปัจจุบันมุ้งเน้นความสามารถเป็นสำคัญ

๑.๒ วัดผลในสิ่งที่บุคลากรได้เรียนรู้มา ซึ่งบางองค์การอาจจะวัดผลด้านนี้ หรือบางองค์การจะไม่วัดผลสิ่งที่เรียนมาก็ได้หากเชื่อถือในชื่อเสียงและผลการศึกษา

๑.๓ วัดความรู้ความสามารถที่เป็นประโยชน์กับการปฎิบัติงานเช่น วัดความรู้เฉพาะอาชีพหรือเฉพาะต่ำแหน่ง เป็นต้น

๑.๔ วัดความถนัดทางสติปัญญา (Attitude) หรือระดับ IQ (Intelligence Quotient) และ EQ (Emotion Quotiont) ว่าเป็นอย่างไร โดยพิจารณาว่าจะเป็นผู้พัฒนายากหรือง่าย

กกกกกกกก๒.  M ตัวที่สอง คือ MIND หมายถึง จิตใจ โดยเราต้องสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพ หรือมีคุณค่าทางจิตใจที่ยึดมั่นในความดีหรือกฎระเบียบของสังคมที่เราอาศัยอยู่ โดยวัดด้านจิตพิศัย (Affective) ที่เกี่ยวกับทัศนคติ จริยธรรม คุณค่าส่วนบุคคล ซึ่งปัจจุบันได้มีการพัฒนาเพื่อวัดความสามารถทางอารมณ์เพิ่มเข้ามาในระดับผู้บริหาร

กกกกกกกก๓.  M ตัวที่สาม คือ MENTA PHYSICAL หมายถึง การสอบวัดเกี่ยวกับบุคลิกภาพ เพื่อสรรหาบุคลากรที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์การได้ โดยทั่วไปจะวัดเกี่ยวกับบุคลิกภาพการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์การ

กกกกกกกก๒. การบรรจุแต่งตั้ง

กกกกกกกกการบรรจุแต่งตั้ง ขั้นนี้เป็นขั้นสุดท้ายของกระบวนการเลือกสรรบุคคลเข้าดำรงตำแหน่ง นักวิชาการและนักการศึกษาหลายท่านได้ให้ความหมายไว้หลายประการดังนี้

กกกกกกกกสุภาพร พิศาลบุตร  ได้กล่าวไว้ว่า การบรรจุและแต่งตั้งหมายถึงการกำหนดให้พนักงานใหม่เข้าทำงานใดงานหนึ่งที่กำหนดให้หลังจากที่ได้ผ่านกรรมวิธีต่าง ๆ ในการจ้างและได้ประกาศผลแล้ว คือ นับตั้งแต่การสมัคร การคัดเลือกจนกระทั่งการตรวจสอบประวัติภูมิหลัง โดยมากหัวหน้างานต่างๆมักจะเป็นผู้พิจารณาเองโดยคำนึงถึงลักษณะของงาน และจะต้องมีการทดลองงาน (Probation) อาจจะเป็น ๓ เดือน ๖ เดือน แต่ไม่เกิน ๑ ปี ^[๔๙]

กกกกกกกกสมาน รังสิโยกฤษฎ์ ได้กล่าวถึงการบรรจุแต่งตั้งว่าเป็นกระบวนการดำเนินการที่ต่อเนื่องจากการคัดเลือก เมื่อคัดเลือกได้ตัวบุคลากรมาแล้ว ก็จะต้องบรรจุให้เข้าดำรงตำแหน่งเพื่อปฏิบัติงานต่อไป การบรรจุให้เข้าดำรงตำแหน่ง อาจดำเนินการได้เป็น ๒ ขั้นตอน ดังนี้ ^[๕๐]

กกกกกกกก๑. การบรรจุเพื่อทดลองปฏิบัติราชการ หมายถึง การบรรจุเข้าดำรงตำแหน่งตามที่คัดเลือกไว้ให้เข้าปฏิบัติหน้าที่ในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อน โดยปกติจะกำหนดเวลา ๖ เดือน ถึง ๑ ปี เพื่อจะทดสอบดูว่าเป็นผู้ที่มีความรู้ความสามารถและความประพฤติเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่หรือไม่ ถ้าไม่เหมาะสมจะต้องให้ออกไป ถ้ามีความรู้ความสามารถและความประพฤติเหมาะสม ก็บรรจุแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่แท้จริง

กกกกกกกก๒. การบรรจุแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่แท้จริง เป็นการดำเนินการต่อจากการทดลองปฏิบัติราชการ เมื่อผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาได้พิจารณาเห็นว่าบุคลากรได้ทดลองปฏิบัติราชการครบกำหนดตามเวลาแล้ว เป็นผู้มีความรู้ความสามารถและความประพฤติเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่แล้ว ก็ออกคำสั่งบรรจุให้ดำรงตำแหน่งที่แท้จริงต่อไป

กกกกกกกกเสนาะ ติเยาว์ กล่าวว่าการบรรจุให้ดำรงตำแหน่งหรือทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง มักเป็นความเห็นของผู้บังคับบัญชาโดยตรงเองว่าผู้เข้าใหม่จะทำอะไร โดยปกติจะพิจารณาความเหมาะสมในเรื่องงานว่าต้องการคนชนิดใด สภาพแวดล้อมในที่ทำงาน อัตราค่าจ้าง โอกาสที่จะได้รับ ความก้าวหน้าเพื่อร่วมงานและอื่นๆ ซึ่งเป็นการยากที่จะบรรจุคนให้เหมาะสมกับงานเพราะเป็นผู้เข้าใหม่ ดังนั้นโดยทั่วไปมักจะถือว่าเป็นการทดลองงาน กล่าวคือ จะไม่ได้รับการบรรจุเป็นการถาวร แต่จะถือว่าเป็นการบรรจุชั่วคราวอย่างน้อยก็เพื่อดูว่าผู้เข้ามาทำงานใหม่มีความรู้ความสามารถที่จะทำงานได้ มีความถนัดทางใด ตามปกติระยะทดลองงานมักจะเป็น ๑ เดือนถึง ๓ เดือนหรืออย่างมากที่สุดก็ ๖ เดือน ในระยะดังกล่าวผู้เข้ามาใหม่สามารถทำงานได้ดีตามมาตรฐานเมื่อครบกำหนดก็จะได้รับการบรรจุเป็นการถาวร ถ้าไม่เหมาะสมก็ออกจากงานไป หรือไม่มีความถนัดก็อาจมีการสับเปลี่ยนโยกย้ายให้ทำงานที่ตนถนัดต่อไป ในระยะทดลองงานนายจ้างมีอำนาจเต็มที่ ที่จะตัดสินใจว่าผู้เข้ามาใหม่เหมาะสมหรือไม่ แม้กระทั้งสมาคมแรงงานก็ไม่อาจเข้ามาแทรกแซงได้ แต่หลังจากการบรรจุเป็นการถาวรแล้ว สมาคมลูกจ้างมีอำนาจเข้ามายุ่งเกี่ยวได้ การไล่ออกจะต้องกระทำอย่างมีเหตุผลเท่านั้น^[๕๑]

กกกกกกกกวิลาส สิงห์วิสัย กล่าวว่า การบรรจุ หมายถึง การรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งเข้ามาทำงาน หลังจากที่บุคคลนั้นผ่านขั้นตอนของการทดลองงานตามที่กำหนดมาแล้ว ซึ่งในกรณีขององค์การข้าราชการพลเรือนไทย การบรรจุ หมายถึง การรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เข้ารับราชการซึงในแง่ของหลักการมักจะต้องดำเนินการควบคู่ไปกับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งตำแหน่งหนึ่งด้วย^[๕๒]

กกกกกกกกจากแนวคิดดังกล่าว สรุปได้ว่า การสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง หมายถึง กระบวนการในการคัดเลือกบุคคลจากแหล่งต่างๆทั้งภายในและภายนอกองค์การด้วยวิธีการต่างๆ มีการประกาศรับสมัคร การประชาสัมพันธ์ การเลือกใช้ข้อสอบคัดเลือกและการบรรจุบุคลากรเข้ามาทำงานในองค์การ อย่างเป็นธรรมเหมาะสมกับงาน ซึ่งผู้บริหารจะต้องร่วมกันกำหนดนโยบาย วิธีการสรรหา คัดเลือกและการบรรจุตำแหน่งบุคคลอย่างชัดเจนและมีระเบียบแบบแผน

๒.๕.๓ การเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ

ในปัจจุบันมีความเจริญก้าวหน้าทางวิทยาการใหม่ และเทคโนโลยีต่างๆ ที่เกิดขึ้นอย่างมากมาย และมีแนวโน้มจะมีมากขึ้นตามลำดับ ทำให้สภาพแวดล้อมทางสังคมเปลี่ยนไป ในด้านการศึกษาหลักสูตรก็มีการปรับเปลี่ยนไป เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคม ด้วยเหตุนี้การเสริมสร้างประสิทธิภาพครู จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งเพื่อที่ครูจะได้มีความรู้ ความชำนาญ และทักษะในการปฏิบัติงานในหน้าที่ของตนให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิผล ดังนั้นการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานราชการเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคลากรเป็นอย่างมาก นักวิชาการและนักการศึกษาได้ให้ความสำคัญและความจำเป็นของการเสริมสร้างประสิทธิภาพของบุคลากรไว้หลายแนวทาง ดังนี้

กกกกกกกกลีโอนาร์ด แนดเลอร์ (Leonard Nadler) ได้กล่าวว่า ในการเริ่มต้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นการฝึกอบรมและพัฒนา (training and development) ในปัจจุบันนี้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งสู่ ๓ กิจกรรมที่สำคัญคือ การฝึกอบรม(training) เป็นการเรียนรู้เพื่อมุ่งเน้นการทำงานในปัจจุบัน การศึกษา(education) เป็นการเรียนรู้เพื่อมุ่งเน้นการทำงานในอนาคต การพัฒนา(development) เป็นการเรียนรู้ที่มิได้มุ่งเน้นการทำงาน แต่มุ่งถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของมนุษย์ไปในทางที่ดีขึ้น^[๕๓]

กกกกกกกกศินารถ  ศิริจันทพันธุ์ กล่าวว่า การฝกอบรม(Training) การปฐมนิเทศ (Orientation) ปฐมนิเทศคือ การแนะนําใหพนักงานไดรูจักกฎระเบียบการปฏิบัติตนตลอดจนหัวหนางานในองคการที่พนักงานเหลานี้ตองเขาปฏิบัติ ความมุงหมายการจัดปฐมนิเทศ มีดังนี้

กกกกกกกก๑. เพื่อใหพนักงานใหมรูจักประวัติและความเปนมาขององคการ

กกกกกกกก๒. เพื่อใหพนักงานใหมรูจักผูบังคับบัญชาระดับตางๆในองคการ

กกกกกกกก๓. เพื่อใหพนักงานใหมไดรูจักการแบงสายงานในองคการ

กกกกกกกก๔. เพื่อใหพนักงานใหมรูจักกฎ ระเบียบตางๆ ที่ตองการปฏิบัติขณะที่อยูในองคการ

กกกกกกกก๕. เพื่อใหเกิดความอบอุนใจ คลายความกังวล

ประโยชนที่ไดรับจากการฝกอบรม คือ

กกกกกกกก๑. ผลประโยชนที่พนักงานไดรับจากการฝกอบรม

กกกกกกกก๑.๑ ทําใหเกิดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน

กกกกกกกก๑.๒ พนักงานสามารถรูถึงมาตรฐานการทํางานและนโยบายตาง ๆ ของหนวยงาน

กกกกกกกก๑.๓ ทําใหพนักงานมีอนาคตกาวหนาตอไปใหตําแหนงและหนาที่ซึ่งจะเปนการกระตุนใหเกิดกําลังขวัญในการทํางาน

กกกกกกกก๒. ผลประโยชนตอผูจัดการ ผูบังคับบัญชา หรือหัวหนางาน

กกกกกกกก๒.๑ ประหยัดเวลาในการที่จะใชสอนหรือแนะนํางานตางๆ ใหกับพนักงาน

กกกกกกกก๒.๒ ประหยัดเวลาที่จะใชควบคุมดูแล สามารถเอาเวลาไปใชในการวางแผนงาน

และบริหารดานอื่นได

กกกกกกกก๒.๓ ทําใหพนักงานสามารถทํางานรวมกันไดอยางมีประสิทธิภาพ

กกกกกกกก๓. ผลประโยชนตอองคการ

กกกกกกกก๓.๑ ชวยทําใหผลผลิต มีคุณภาพไดมาตรฐาน

กกกกกกกก๓.๒ ชวยลดคาใชจายตางๆในการซอมแซมและบํารุงรักษาเครื่องจักร

กกกกกกกก๓.๓ ชวยลดอุบัติเหตุ การสิ้นเปลืองและการเสียหายตางๆ

กกกกกกกกการธํารงรักษาทรัพยากรมนุษย เพื่อใหคนดีสามารถอยูไดนาน ซึ่งขึ้นอยูกับคาตอบแทนซึ่งมี คาตอบแทนหลัก คาตอบแทนเสริมและคาจางจูงใจ(โบนัส) การบริหารคาตอบแทน(Compensation management)คาตอบแทนที่ดี จะตองอยูบนพื้นฐานดังนี้(E–BASIC–A)

กกกกกกกก(๑) Equitable เปนธรรม

กกกกกกกก(๒) Balance สมดุล

กกกกกกกก(๓) Adequate ความพอเพียง

กกกกกกกก(๔) Secure มีความมั่นคง

กกกกกกกก(๕) Incentive providing ใหแลวตองเปนสิ่งจูงใจได

กกกกกกกก(๖) Cost effectiveness จายแลวไดประโยชนคุม

กกกกกกกก(๗) Acceptable of employee ลูกจางยอมรับ

              นอกจากนี้แล้วสุขภาพและความปลอดภัย (Health and Safety) ในการทํางาน คือการหลีกเลี่ยงอันตรายตางๆ ที่อาจเกิดขึ้น ไมวาจะเปนอุบัติเหตุหรือการเจ็บไขก็ตาม ซึ่งอาจจะจัดเตรียมป้องกันไวลวงหนา เป็นเรื่องที่สำคัญที่ผู้บริหารจะต้องทำ เพื่อใหมีการดํารงชีวิตอยูในสังคมไดอยางปลอดภัยและปราศจากอันตรายตางๆ

กกกกกกกก๑.การบริหารดานความปลอดภัย

                 ๑.๑ บริหารในเชิงรุกมากกวาเชิงรับ

                 ๑.๒ ทําการตรวจตราและวิจัย

                 ๑.๓ ฝกซอมและจูงใจใหชวยลดอุบัติเหตุ

กกกกกกกก๒.ปจจัยที่ชวยใหเกิดความสําเร็จ

                 ๒.๑ ดานความปลอดภัย

                 ๒.๑.๑ ผูบริหารระดับสูงตองสนับสนุน

                 ๒.๑.๒ มีผูอํานวยการดานความปลอดภัยดูแลรับผิดชอบ

                 ๒.๑.๓ มีการจัดระบบความปลอดภัยและการปฏิบัติการ

                 ๒.๑.๔ มีการจดบันทึกเหตุการณ

                 ๒.๑.๕ ทําการวิเคราะหอุบัติเหตุ

                 ๒.๑.๖ มีการใหรางวัล ประกวด Zero accident

                 ๒.๑.๗ ใชระเบียบเขมงวด

                 ๒.๒. ดานสุขภาพ

                 ๒.๒.๑ ดานสุขภาพกาย ตรวจโรคประจําป

                 ๒.๒.๒ ดานสุขภาพจิต

กกกกกกกกการสงเสริมความปลอดภัย หมายถึง การดําเนินงานใหคนทํางานเกิดความปลอดภัย

โดยการ อบรมใหมีความรูสรางความสนใจใหเกิดขึ้น

กกกกกกกก๑. ผูบริหาร ตองตระหนักและเห็นชอบในการสงเสริมความปลอดภัยดวยความเต็มใจ

กกกกกกกก๒. จัดใหมีการศึกษาและฝกอบรมดานความปลอดภัย

กกกกกกกก๓. จัดใหมีการศึกษาและฝกอบรมดานความปลอดภัย

กกกกกกกก๔. สรางความสนใจในงานดานความปลอดภัย เชน การจัดทําโปสเตอร

กกกกกกกกการประเมินผลพนักงาน(Employee Appraisal) คือระบบประเมินผลบุคคล อันเกี่ยวเนื่องมาจากผลการ ปฏิบัติงาน โดยอาศัยหลักเกณฑและวิธีการต่าง ๆ อยางปราศจากอคติใด ๆ ทั้งนี้เพื่อดําเนินการตัดสินใจ วินิจฉัย ปรับปรุง สงเสริม และพัฒนาพนักงาน ใหมีคุณภาพมากขึ้น จนเปนที่พึงพอใจ และเปนการเปดโอกาสใหพนักงานเห็นชองทางความกาวหนาของเขา จะสงผลใหองคการเจริญเติบโต ประโยชนของการประเมินผลพนักงานมีดังนี้

กกกกกกกก๑. ปรับปรุงการปฏิบัติงาน การประเมินผลจะชวยสรางและรักษาไวซึ่งระดับของการทํางานใหอยูในระดับที่นาพอใจจากการปฏิบัติงานของพนักงานนั้น ๆ

กกกกกกกก๒. ชวยพัฒนาตัวพนักงาน ทําใหผูประเมินทราบวา พนักงานผูนั้นตองการอะไร มีโอกาสที่จะกาวหนาและพัฒนาตัวเองอยางไร

กกกกกกกก๓. ชวยใหเกิดความเขาใจและชวยเหลือซึ่งกันและกัน

กกกกกกกก๔. เปนชองทางขยับขยายเปลี่ยนแปลงหนาที่การงาน ชวยในการพิจารณาเกี่ยวกับการเลื่อนตําแหนง โยกยาย เลิกจาง และปลดออกจากงาน

กกกกกกกก๕. เปนมาตรการนํามาใชพิจารณาคาจางเงินเดือน

กกกกกกกก๖. ชวยฝายบุคคลดานวาจางพนักงาน^[๕๔]

กกกกกกกกเมื่อทำการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้วสิ่งที่ตามมาคือประโยชน์ที่ได้รับและได้มีนักวิชากรได้เขียนถึงประโยชน์ของการส่งเสริมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดังนี้

กกกกกกกกชาญชัย อาจิณสมาจาร ได้กล่าวถึงประโยชน์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ในหนังสือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดังนี้

กกกกกกกก๑. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้คุณภาพชีวิตการทำงานที่สูงผ่านโอกาสของอาชีพที่มีความหมายความพอใจในงาน และการพัฒนาวิชาชีพ

กกกกกกกก๒. ปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เน้นความผาสุกของมนุษย์ และความเจริญงอกงามในองค์การ

กกกกกกกก๓. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก่อให้เกิดเอกลักษณ์กับเป้าหมายกับเป้าหมายขององค์การ โดยผ่านความเข้าใจดีกว่าของพนักงาน

กกกกกกกก๔. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก่อให้เกิดพันธะผ่านการสื่อความหมายในค่านิยม

กกกกกกกก๕. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้การสื่อความหมายเปิดสองทางและมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารกับฝ่ายพนักงาน

กกกกกกกก๖. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โฟกัสไปยังความพอใจในความต้องการผ่านผลสัมฤทธิ์และการยอมรับ

กกกกกกกก๗. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้การเพิ่มเนื้อหา งานผ่านการฝึกอบรม และการได้มาซึ่งทักษะใหม่ๆ

กกกกกกกก๘. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพิ่มความตระหนักในความสำคัญของการบริหารการเปลี่ยนแปลงและการปรับตัวของพนักงานที่ตามมา^[๕๕]

             จากแนวคิดดังกล่าวกสรุปได้ว่า การเสริมสร้างประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการ หมายถึง การทำให้บุคลากรทางการศึกษาของโรงเรียนทำงานอย่างมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มุ่งเน้นการฝึกอบรมและการพัฒนา (training and development) ซึ่งเป็นการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการที่มุ่งสู่กิจกรรมสำคัญอันได้แก่ การส่งเสริมด้านการฝึกอบรม(training) การปฐมนิเทศ(orientation) การศึกษา(education) การพัฒนา(development) ตลอดจนการบริหารค่าตอบแทน(compensation management) ความปลอดภัยและสุขภาพ(health and safety) และการประเมินผลพนักงาน(employee appraisal)เป็นต้น ทั้งนี้ก็เพื่อเพิ่มพูนความรู้ความสามารถและทัศนคติที่ดี ต่อการทำงานที่ตนรับผิดชอบอย่างมีคุณภาพประสบความสำเร็จเป็นที่พอใจขององค์การ เนื่องจากหากองค์การใดได้มีการส่งเสริมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขึ้นในองค์การของตนเองแล้ว ผลที่จะได้รับก็คือทั้งบุคลากรและองค์การจะได้รู้ถึงขีดความสามารถในการทำงานของตนเองและหน่วยงานนั่นเอง

             ๒.๕.๔  วินัยและการรักษาวินัย

             สถานศึกษาหนึ่งๆ ย่อมประกอบไปด้วยคนเป็นจำนวนมาก วินัยจึงเป็นเรื่องจำเป็นยิ่งต่อการบริหารงาน เพราะวินัยเป็นข้อกำหนดแนวทางปฏิบัติของบุคคลในองค์การให้อยู่ร่วมกันได้ด้วยความเป็นระเบียบเรียบร้อย ให้ความคุ้มครองในการปฏิบัติงาน ให้ผลตอบแทนในการปฏิบัติงานและกำหนดถึงแนวทางการปฏิบัติงาน เพื่อให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์ขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพ ดังที่นักวิชาการและนักศึกษาได้อธิบายวินัยและการรักษาวินัยไว้ดังนี้

กกกกกกกกบรรจบ  ศรีประภาพงค์  ได้อธิบายวินัยและการรักษาวินัยไว้ ๕ ขั้นตอนดังนี้^[๕๖]

กกกกกกกก๑. กรณีความผิดวินัยไม่ร้ายแรง

กกกกกกกก๑) ผู้อำนวยการสถานศึกษาแต่งตั้งคณะกรรมการ เพื่อดำเนินการสอบสวนให้ได้ความจริงและความยุติธรรมโดยไม่ชักช้า เมื่อมีกรณีอันมีมูลที่ควรกล่าวหาว่าข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาในสถานศึกษากระทำผิดวินัยไม่ร้ายแรง

กกกกกกกก๒) ผู้อำนวยการสถานศึกษาสั่งยุติเรื่อง ในกรณีที่คณะกรรมการสอบสวนแล้วพบว่า ไม่ได้กระทำผิดวินัยหรือสั่งลงโทษภาคทัณฑ์ ตัดเงินเดือนหรือลดขั้นเงินเดือนตามที่คณะกรรมการสอบสวนแล้วพบว่ามีความผิดวินัยไม่ร้ายแรง

กกกกกกกก๓) รายงานการดำเนินงานทางวินัยไม่ร้ายแรงไปยังสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๒. กรณีความผิดวินัยร้ายแรง

กกกกกกกก๑) ผู้มีอำนาจสั่งบรรจุ และแต่งตั้งตามระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนกรณีอันมีมูลว่าข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษากระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กำหนดไว้

กกกกกกกก๒) ผู้มีอำนาจสั่งบรรจุและแต่งตั้ง ตามระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา เสนอผลการพิจารณา ให้อนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาเขตพื้นที่การศึกษาลงโทษ

กกกกกกกก๓) ผู้มีอำนาจสั่งบรรจุและแต่งตั้ง ตามระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา สั่งลงโทษปลดออกหรือไล่ออกตามผลการพิจารณาของคณะอนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๔) รายงานการดำเนินงานทางวินัยไปยังเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๓. การอุทธรณ์

กกกกกกกก๑) กรณีการอุทธรณ์ความผิดวินัยที่ไม่ร้ายแรง ให้ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษายื่นเรื่องอุทธรณ์ต่อคณะอนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา เขตพื้นที่การศึกษาภายใน ๓๐ วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำสั่งตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่คณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษากำหนด

กกกกกกกก๒) กรณีการอุทธรณ์ความผิดวินัยร้ายแรง ให้ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษายื่นเรื่องขออุทธรณ์ต่อคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาภายใน ๓๐ วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำสั่ง

กกกกกกกก๔. การร้องทุกข์

กกกกกกกก๑) กรณีที่ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาถูกสั่งให้ออกจากราชการให้ร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ภายใน ๓๐ วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำสั่ง

กกกกกกกก๒) กรณีที่ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ไม่ได้รับความเป็นธรรมหรือมีความคับข้องใจ เนื่องมาจากการกระทำของผู้บังคับบัญชาหรือการแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนทางวินัยให้ร้องทุกข์ต่อคณะอนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา เขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๕. การเสริมสร้างและการป้องกันการกระทำผิดวินัย

กกกกกกกก๑) ผู้อำนวยการสถานศึกษาปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่ดีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

กกกกกกกก๒) ดำเนินการให้ความรู้ ฝึกอบรม การสร้างขวัญและกำลังใจ การจูงใจในอันที่จะเสริมสร้างและพัฒนาเจตคติ จิตสำนึกและพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา

กกกกกกกก๓) หมั่นสังเกตตรวจสอบดูแลเอาใจใส่ ป้องกันและขจัดเหตุเพื่อมิให้ผู้ใต้บังคับบัญชากระทำผิดวินัยตามควรแก่กรณี

กกกกกกกกนวทัศน์ แนวสุข  ได้อธิบายขั้นตอนการรักษาวินัยไว้ ๒ ขั้นตอนดังนี้^[๕๗]

กกกกกกกก๑. การเสริมสร้างให้ข้าราชการมีวินัย ได้แก่ การกระทำในทางที่จะจูงใจให้ข้าราชการมีวินัย เป็นวิธีการรักษาวินัยแบบเสริมสร้าง (constructive discipline) หรือในทางนิธาน (positive discipline) เพื่อให้เกิดอัตวินัย (self – discipline) แนวทางในการจูงใจให้ข้าราชการมีวินัยอาจทำได้โดยการสร้างปัจจัยที่ส่งเสริมวินัย ซึ่งได้แก่ปัจจัยดังต่อไปนี้

กกกกกกกก๑) ความสำนึกในหน้าที่ เป็นปัจจัยที่จะทำให้ข้าราชการต้องทำงานตามหน้าที่และต้องรักษาวินัยตามหน้าที่

กกกกกกกก๒) ความรับผิดชอบ เป็นปัจจัยที่จะส่งเสริมให้ข้าราชการตั้งใจปฏิบัติหน้าที่ให้เกิดผลดีและความก้าวหน้าแก่ราชการด้วยความอุตสาหะ เอาใจใส่ ระมัดระวังรักษาประโยชน์ของทางราชการ อุทิศเวลาให้แก่ราชการ และรักษาความลับในราชการ

กกกกกกกก๓) ความรักเกียรติศักดิ์ เป็นปัจจัยที่จะทำให้ข้าราชการรักษาชื่อเสียงไม่ประพฤติชั่ว ไม่ทุจริต คดโกง หรือหาประโยชน์โดยมิชอบ

กกกกกกกก๔) ความรักสภาพแวดล้อม เช่น รักงาน รักหน่วยงาน รักผู้บังคับบัญชา รักผู้ร่วมงาน ซึ่งเป็นปัจจัยที่จะส่งเสริมให้ข้าราชการตั้งใจทำงาน มีความสามัคคีประสานงานช่วยเหลือซึ่งกันและกันในหน้าที่ราชการ

กกกกกกกก๕) ขวัญและกำลังใจ เป็นปัจจัยที่จะโน้มนำให้ข้าราชการตั้งใจทำดี ถ้าขวัญไม่ดีหรือไม่มีกำลังใจก็จะไม่อยากทำดี ขวัญและกำลังใจจึงเป็นปัจจัยที่จะส่งเสริมให้ข้าราชการมีวินัย

กกกกกกกก๖) ความร่วมมือร่วมใจ เป็นปัจจัยที่จะทำให้ข้าราชการมีความสามัคคี กลมเกลียว ทำงานประสานกัน และทำตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาโดยความตั้งใจดี

กกกกกกกก๗) อุดมคติ ได้แก่ ความคิดที่บุคคลถือเอาเป็นแนวทางดำเนินชีวิตในอันที่จะให้ได้บรรลุถึงสภาพอันดีเลิศ เน้นความคิดที่จะยึดถือเอาสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่เป็นเป้าหมายในการดำเนินชีวิตหรือในการทำกิจการว่าจะทำเพื่อสิ่งนั้น เช่น เพื่อชื่อเสียง เพื่อประชาชน เพื่อชาติ เพื่อความสำเร็จในชีวิตเป็นต้นอุดมคติในการทำงานเพื่อสิ่งที่ดี เป็นปัจจัยที่จะดึงดูดให้ข้าราชการตั้งใจทำงานอย่างมีวินัย อย่างซื่อสัตย์สุจริต ไม่โกง ไม่เก และทุ่มเททำงานให้สำเร็จบรรลุผลตามอุดมคตินั้น

กกกกกกกก๘) ความภูมิใจ เป็นพลังให้ข้าราชการตั้งใจทำงานให้ได้ผลดีโดยไม่หวังอะไรมากกว่าความภูมิใจ ซึ่งจะทำให้มีวินัยในการทำงาน

กกกกกกกก๙) ความกลัว เช่น กลัวบาป กลัวถูกลงโทษ กลัวเสียชื่อเสียง กลัวต่ำต้อยน้อยหน้าล้าหลังผู้อื่น เป็นต้น ความกลัวเป็นปัจจัยที่ทำให้ไม่กล้าทำผิด และส่งเสริมให้ตั้งใจทำงานด้วยความอุตสาหะ มุ่งมั่นเพื่อให้พ้นจากสิ่งที่น่ากลัวนั้น

กกกกกกกก๑๐) ความละอาย เป็นปัจจัยที่ทำให้ข้าราชการไม่อยากทำในสิ่งไม่ถูกต้อง หรือไม่สมควรหรือต้องทำให้ดี เพื่อไม่ให้เป็นที่อับอายขายหน้าผู้อื่น ซึ่งจะเป็นผลให้มีวินัย

กกกกกกกก๑๑) ความบริสุทธิ์ใจ เป็นปัจจัยที่ทำให้ข้าราชการปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์สุจริตและเที่ยงธรรม ไม่รายงานเท็จต่อผู้บังคับบัญชา

กกกกกกกก๑๒) ความเคยชินต่อการทำในสิ่งที่ถูกที่ควร เป็นปัจจัยอย่างหนึ่งที่ ชักจูงให้ทำแต่ในสิ่งที่ถูกที่ควรเสมอ การทำในสิ่งที่ถูกที่ควรย่อมจะไม่ผิดวินัย

กกกกกกกก๒. การป้องกันข้าราชการกระทำผิดวินัย การป้องกันมิให้ข้าราชการกระทำผิดวินัยได้แก่ การกระทำในทางที่จะขจัดเหตุที่ทำให้ข้าราชการกระทำผิดวินัย และปกป้องคุ้มครองข้าราชการให้พ้นจากเหตุที่ทำให้กระทำผิดวินัยกสาเหตุที่ทำให้ข้าราชการกระทำผิดวินัย ได้แก่

กกกกกกกก๑.) ไม่รู้ระเบียบแบบแผน จึงกระทำผิดวินัยไปโดยไม่รู้ว่าผิด

กกกกกกกก๒) อิทธิพลบีบบังคับ จึงจำต้องกระทำผิดวินัย

กกกกกกกก๓) ความจำเป็นชักนำทำให้กระทำผิดวินัย

กกกกกกกก๔) ความกดดันทางอารมณ์ไม่มีทางระบายจึงกระทำผิดวินัยแนวทางในการปฏิบัติการป้องกันการกระทำผิดวินัย คือ

กกกกกกกก๕) ให้ความรู้เกี่ยวกับระเบียบแบบแผนแก่ข้าราชการให้ครบถ้วนทั่วถึง

กกกกกกกก๖) ปกป้องคุ้มกันข้าราชการให้พ้นจากอิทธิพลที่บีบบังคับให้กระทำผิดวินัย

กกกกกกกก๗) ดูแลระมัดระวังและช่วยเหลือข้าราชการให้พ้นจากสิ่งชักนำให้กระทำผิด

กกกกกกกก๘) ผู้บริหารสถานศึกษาปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่ดีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

กกกกกกกก๙) จัดฝึกอบรมเพื่อสร้างขวัญกำลังใจในการจูงใจที่จะเสริมสร้างและพัฒนาเจตคติจิตสำนึก และพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา

จากแนวคิดดังกล่าวกสรุปได้ว่า วินัยและการรักษาวินัย หมายถึง คำสั่ง กฎระเบียบ ข้อกำหนดหรือแนวทางการปฏิบัติของบุคลากรในองค์การ ซึ่งกำหนดขึ้นเพื่อให้บุคลากรประพฤติปฏิบัติให้เป็นไปในแนวทางเดียวกัน เพื่อความเป็นระเบียบเรียบร้อย และเพื่อเป็นการป้องกันมิให้ข้าราชการกระทำผิดวินัย และการดำเนินการทางวินัยแก่ข้าราชการผู้กระทำผิด โดยผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นำในการให้ความเป็นธรรมแก่บุคลากรอย่างเท่าเทียม เสมอภาค ตลอดถึงการส่งเสริมให้ข้าราชการครูมีวินัยโดยการสร้างเงื่อนไขและปัจจัยต่างๆ ให้เกิดขึ้นในตัวครู โดยใช้วิธีการต่างๆ มีการฝึกอบรม การทำตนเป็นแบบอย่างที่ดี การปลูกจิตสำนึกเป็นต้น

 ๒.๕.๕ การออกจากราชการ

กกกกกกกกการให้บุคคลพ้นจากงานนั้น เป็นกระบวนการขั้นสุดท้ายของการบริหารงานบุคคลเมื่อบุคคลได้ปฏิบัติงานให้แก่องค์กรระยะหนึ่ง จนถึงวัยอันสมควรที่จะต้องพักผ่อนจากการทำงานตามสภาพร่างกายของมนุษย์ โดยปกติจะถืออายุ ๖๐ ปี เป็นเกณฑ์ แต่ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสมรรถภาพของแต่ละบุคคล และสภาพของงานที่ต้องปฏิบัติ ตลอดจนความพร้อมขององค์กรด้วยซึ่งทางราชการเรียกการเกษียณอายุ ในเรื่องนี้ ได้มีนักศึกษาและนักวิชาการกล่าวถึงการออกจากราชการไว้ ดังนี้

กกกกกกกกบรรจบ  ศรีประภาพงค์  ได้อธิบายขั้นตอนการออกจากราชการไว้ ๖ ขั้นตอนดังนี้^[๕๘]

กกกกกกกก๑. การลาออกจากราชการ

กกกกกกกก๑) ผู้อำนวยการสถานศึกษา พิจารณาอนุญาตการลาออกจากราชการ ของครูผู้ช่วย ครูและบุคลากรอื่นทางการศึกษา

กกกกกกกก๒) รายงานการอนุญาตการลาออกไปยังสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๒. การให้ออกจากราชการ กรณีไม่พ้นทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือไม่ผ่านการเตรียมความพร้อมและพัฒนาอย่างเข้มข้น

กกกกกกกก๑) ดำเนินการให้ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ทดลองปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือเข้ารับการพัฒนาอย่างเข้มข้นตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กำหนด

กกกกกกกก๒) ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานตามหน้าที่และความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ในมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง

กกกกกกกก๓) ผู้อำนวยการสถานศึกษา สั่งให้ผู้ที่ไม่ผ่านการประเมินทดลองปฏิบัติราชการหรือเตรียมความพร้อมและพัฒนาอย่างเข้มออกจากราชการ

กกกกกกกก๔) รายงานสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๓. การให้ออกจากราชการไว้ก่อน

กกกกกกกก๑) ผู้อำนวยการสถานศึกษาสั่งพักราชการหรือสั่งให้ออกจากราชการไว้ก่อนในกรณีที่ครูผู้ช่วย ครูและบุคลากรทางการศึกษาอื่น มีกรณีถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง จนถูกตั้งคณะกรรมการสอบสวน หรือถูกฟ้องคดีอาญา หรือต้องหาว่ากระทำผิดอาญา(เว้นแต่ได้กระทำผิดโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ)

กกกกกกกก๒) รายงานการสั่งพักราชการหรือการให้ออกจากราชการไว้ก่อนไปยังสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๔. การให้ออกจากราชการเพราะเหตุรับราชการนานหรือเหตุทดแทน

กกกกกกกก๑) กรณีเจ็บป่วยโดยไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่โดยสม่ำเสมอ

กกกกกกกก(๑) ตรวจสอบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการปฏิบัติราชการ อันเนื่องมาจากการเจ็บป่วย

กกกกกกกก(๒) ผู้อำนวยการสถานศึกษาสั่งให้ออกจากราชการเมื่อเห็นว่าไม่สามารถปฏิบัติราชการได้

กกกกกกกก(๓) รายงานการสั่งให้ออกจากราชการไปยังสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกก๒) กรณีมีเหตุอันควรสงสัยว่าหย่อนความสามารถบกพร่องในหน้าที่ราชการหรือประพฤติตนไม่เหมาะสม

กกกกกกกก(๑) ผู้อำนวยการสถานศึกษา สั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนเมื่อครูผู้ช่วย ครูและบุคลากรทางการศึกษาอื่น มีกรณีถูกกล่าวหาหรือมีเหตุอันควรสงสัยว่าหย่อนความสามารถในอันที่จะปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือประพฤติตนไม่เหมาะสม

กกกกกกกก(๒) ถ้าคณะกรรมการสอบสวนและผู้อำนวยการสถานศึกษาเห็นว่าครูผู้ช่วย ครูและบุคลากรทางการศึกษาอื่น ไม่เป็นผู้หย่อนความสามารถ ไม่บกพร่องในหน้าที่ราชการหรือเป็นผู้ประพฤติตนเหมาะสม ให้สั่งยุติเรื่อง แต่ถ้าคณะกรรมการสอบสวนและผู้อำนวยการสถานศึกษาเห็นว่าเป็นผู้หย่อนความสามารถ บกพร่องในหน้าที่ราชการหรือประพฤติตนไม่เหมาะสม ให้ส่งเรื่องไปยังสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา เพื่อเสนอ อนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาเขตพื้นที่พิจารณา

กกกกกกกก๕. กรณีมลทินมัวหมอง

กกกกกกกก๑) ผู้อำนวยการสถานศึกษาสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนวินัยอย่างร้ายแรง กรณีมีเหตุอันควรสงสัยว่าครูผู้ช่วย ครูและบุคลากรทางการศึกษาอื่น ได้มีการกระทำความผิดวินัยอย่างร้ายแรง แต่การสอบสวนไม่ได้ความแน่ชัดพอที่สั่งลงโทษวินัยร้ายแรง ถ้าให้รับราชการต่อไปจะทำให้เสียหายต่อทางราชการอย่างร้ายแรง

กกกกกกกก๒) ผู้อำนวยการสถานศึกษา เสนอผลการสอบสวนไปยังสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา เพื่อเสนออนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา เขตพื้นที่การศึกษาพิจารณา เมื่ออนุกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา เขตพื้นที่การศึกษามีมติให้ผู้นั้นออกจากราชการ เพราะมลทินหรือมัวหมอง กรณีถูกสอบข้างต้นให้ผู้อำนวยการสถานศึกษาสั่งให้ออกจากราชการเพื่อรับบำเหน็จบำนาญเหตุทดแทน

กกกกกกกก๖. กรณีได้รับโทษจำคุก โดยคำสั่งของศาลหรือรับโทษจำคุกโดยคำพิพากษาถึงที่สุดให้ จำคุกในความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ

กกกกกกกก๑) ผู้อำนวยการสถานศึกษาสั่งให้ออกจากราชการ เพื่อรับบำเหน็จบำนาญเหตุทดแทนเมื่อปรากฏว่าครูผู้ช่วย ครูและบุคลากรอื่นทางการศึกษา ได้รับโทษจำคุกโดยคำสั่งของศาลหรือรับโทษจำคุกโดย คำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกในความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ

กกกกกกกก๒) รายงานผลการสั่งให้ออกจากราชการไปยังสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา

กกกกกกกกสนิท คงภักดี  ได้จำแนกการออกจากราชการไว้ ๕ ประเภท ดังนี้^[๕๙]

กกกกกกกก๑.  ตามกฎหมาย ได้แก่ ตายและเกษียณ

กกกกกกกก๒. สมัครใจออก ได้แก่ ลาออกไปประกอบอาชีพอื่น ลาออกไปดำรงตำแหน่งทางการเมืองมีผลตั้งแต่วันลาออก และสมัครใจไปปฏิบัติงานใดๆ ตามความประสงค์ของทางราชการ

กกกกกกกก๓. ถูกลงโทษทางวินัย ได้แก่ ปลดออกและไล่ออก

กกกกกกกก๔. ถูกสั่งให้ออก ได้แก่ ผู้บังคับบัญชาสั่งให้ออก และ อ.ก.ค.ศ. เขตพื้นที่การศึกษา หรือ ก.ค.ศ. พิจารณา

กกกกกกกก๕. ถูกเพิกถอนใบประกอบวิชาชีพ ได้แก่ แต่งตั้งเป็นข้าราชการอื่นและย้ายและแต่งตั้งเป็นข้าราชการอื่นที่หน่วยงานอื่นก

กกกกกกจากแนวคิดดังกล่าว สรุปได้ว่า การออกจากราชการ หมายถึง การที่บุคคลผู้นั้นพ้นจากตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบการปฏิบัติงานของทางราชการ ซึ่งอาจเกิดขึ้นตามสภาพที่ไม่อาจเป็นข้าราชการต่อไปได้ เนื่องมาจาก ไม่ผ่านการประเมินทดลองปฏิบัติราชการ การลาออก การลดจำนวนพนักงาน การออกเพราะมีเหตุเสียหาย เพราะเจ็บป่วย เพราะบกพร่องในหน้าที่หรือประพฤติตนไม่เหมาะสมถูกเพิกถอนใบประกอบวิชาชีพ เกษียณอายุหรือทุพพลภาพและตาย หรือตามความประสงค์ของตัวข้าราชการเองหรือตามดุลยพินิจของผู้บังคับบัญชา เพื่อประโยชน์ของทางราชการซึ่งกรณีนี้ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ. กำหนดไว้ในกฎหมาย

๒.๖ งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

๒.๖.๑ งานวิจัยในประเทศที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

จากการศึกษาทบทวนงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์พบว่ามีผู้ทำการศึกษาวิจัยไว้ดังนี้

กกกกกกกกวรายุทธ  สุวรรณาได้ศึกษาเรื่อง“สภาพการบริหารงานบุคคลในโรงเรียนสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาพิจิตร เขต ๑” ประจำปีการศึกษา ๒๕๔๙^[๖๐] กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ผู้อำนวยการโรงเรียนในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาพิจิตร เขต๑ ปีการศึกษา๒๕๔๙ จำนวน๑๙๖ คน จำแนกเป็นผู้อำนวยการโรงเรียนขนาดเล็ก จำนวน ๑๑๙ คน ผู้อำนวยการโรงเรียนขนาดกลางจำนวน ๕๗ คน และผู้อำนวยการโรงเรียนขนาดใหญ่จำนวน ๒๙ คน

กกกกกกกก๑. การบริหารงานบุคคลของโรงเรียนในสังกัด สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาพิจิตร เขต๑ โดยภาพรวม พบว่า มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลาง และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่า มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลางทุกด้าน ยกเว้นด้านการลาออกจากราชการ มีการปฏิบัติอยู่ในระดับน้อย

กกกกกกกก๒.๑ ด้านการวางแผนอัตรากำลังและกำหนดตำแหน่ง โดยภาพรวม มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลาง และเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลางทุกข้อ ยกเว้นวิเคราะห์ภารกิจ และประเมินสภาพความต้องการกำลังคนกับภารกิจของโรงเรียนมีการปฏิบัติอยู่ในระดับน้อย

กกกกกกกก๒.๒ ด้านการสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง โดยภาพรวมมีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลางและเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลางทุกข้อ ยกเว้นการรักษาราชการแทนได้แต่งตั้งตามกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทาง การศึกษามีการปฏิบัติอยู่ในระดับมากและดำเนินการสรรหาเพื่อบรรจุบุคคลเข้ารับราชการเป็นข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาในโรงเรียน มีการปฏิบัติอยู่ในระดับน้อย

กกกกกกกก๒.๓ ด้านการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการโดยภาพรวมมีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลางและเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่ามีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลางทุกข้อยกเว้นสนับสนุนบุคลากรเข้ารับการอบรม สัมมนา ศึกษาดูงานมีการปฏิบัติอยู่ในระดับน้อย

กกกกกกกก๒.๔ ด้านวินัยและการรักษาวินัย โดยภาพรวมมีการปฏิบัติอยู่ในระดับ ปานกลาง และเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่า อยู่ในระดับปานกลางทุกข้อ

กกกกกกกก๒.๕.ด้านการลาออกจากราชการ โดยภาพรวมมีการปฏิบัติอยู่ในระดับน้อยและเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อส่วนใหญ่ มีการปฏิบัติอยู่ในระดับน้อย ยกเว้นประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ด้วยความเป็นธรรมและแนะนำหรือตักเตือนหรือลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาที่กระทำผิดระเบียบวินัยด้วยความเป็นธรรม มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลาง

กกกกกกกก๒.ผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบ สภาพการปฏิบัติการบริหารงานบุคคลของโรงเรียนในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาพิจิตร เขต ๑ ค่านัยสำคัญที่คำนวณได้มีค่าน้อยกว่า ๐.๐๕ดังนั้นมีโรงเรียนอย่างน้อย ๒ ขนาดที่มีสภาพการปฏิบัติ การบริหารงานบุคคลแตกต่างกันที่ระดับนัยสำคัญ ๐.๐๕ และเมื่อเปรียบเทียบความแตกต่างเป็นรายคู่โดยใช้วิธีการของ Sheffe พบว่าโรงเรียนขนาดเล็ก มีสภาพการปฏิบัติการบริหารงานบุคคลมีความแตกต่างกับโรงเรียนขนาดกลางและโรงเรียนขนาดใหญ่

กกกกกกกกวิภาดา รัตนวราภรณ์ ได้ทำการศึกษาวิจัยเรื่อง“ปัจจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์บทบาทใหม่ที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร”ผลการศึกษาพบว่าพนักงานที่มีสถานภาพสมรสและระยะเวลา ในการปฏิบัติงานแตกต่างกันมีความพึงพอใจ ในการทำงานแตกต่างกันส่วนพนักงานที่มีเพศ อายุ ระดับการศึกษาและเงินเดือนแตกต่างกัน มีความพึงพอใจในการทำงานไม่แตกต่างกัน นอกจากนี้ปัจจัยจด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์บทบาทใหม่ได้แก่หุ้นส่วนทางกลยุทธ์,ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหาร,ผู้ให้ความช่วยเหลือพนักงานและผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจ ในการทำงานของพนักงาน^[๖๑]

กกกกกกกกพระเส็ง ปภสฺสโร (วงษ์พันธุ์เสือ)ได้ทำการศึกษาวิจัยเรื่อง การบริหารงานบุคคลในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานระดับประถมศึกษา สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาปราจีนบุรี เขต๑ ผลการวิจัยพบว่า การบริหารงานบุคคลในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานระดับประถมศึกษาสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาปราจีนบุรี เขต ๑ พบว่า การบริหารงานบุคคลในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานระดับประถมศึกษา สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาปราจีนบุรีเขต๑ โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก (=๓.๖๖) และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่ามีปัญหาอยู่ในระดับมากทุกด้าน ซึ่งมีรายละเอียดดังต่อไปนี้

กกกกกกกก๑. ด้านการวางแผนอัตรากำลังและการกำหนดตำแหน่งอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อจากมากไปหาน้อย ๓ อันดับ คือ มีขั้นตอนในการวางแผนกำหนดอัตราข้าราชการครู มีการประชุมวางแผนกำหนดอัตรากำลังของข้าราชการครูร่วมกันกับบุคคลที่เกี่ยวข้องอย่างต่อเนื่องและสถานศึกษามีการจัดทำแผนอัตรากำลังข้าราชการครูเสนอต่อคณะกรรมการสถานศึกษา

กกกกกกกก๒. ด้านการสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง  อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อจากมากไปหาน้อย ๓ อันดับ คือ ประชาสัมพันธ์รับสมัครข้าราชการครูและครูอัตราจ้างอย่างชัดเจนอนุญาตให้ข้าราชการครูโอน–ย้ายและรับย้ายข้าราชการครูมาทำการสอนต่างโรงเรียนได้และประกาศผลการคัดเลือกข้าราชการครูเข้าทำงานอย่างรวดเร็ว

กกกกกกกก๓. ด้านการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการ อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อจากมากไปหาน้อย ๓ อันดับ คือ จัดให้มีคณะกรรมการกำหนดเกณฑ์ประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างโปรงใส, จัดให้มีการปฐมนิเทศข้าราชการครูที่เข้ามาทำงานใหม่อย่างเป็นระเบียบและปรับปรุงข้อบกพร่องของครูในการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ

กกกกกกกก๔. ด้านวินัยและการรักษาวินัย อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อจากมากไปหาน้อย ๓ อันดับ คือ ผู้บริหารเปิดโอกาสให้ครูชี้แจงเหตุผลเมื่อเกิดข้อพิพาท ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาอุทธรณ์คำสั่งทางวินัยของตนเองได้ และสนับสนุนข้าราชการครูที่กระทำตามระเบียบวินัย

กกกกกกกก๕. ด้านการออกจากราชการ อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อจากมากไปหาน้อย ๓อันดับ คือ ครูใหม่ที่ผ่านการประเมินผลการทดลองปฏิบัติงานให้ได้รับบรรจุแต่งตั้งเป็นข้าราชการข้าราชการครูที่มีความสามารถให้ปฏิบัติในหน้าที่ ราชการในตำแหน่งที่เหมาะสมและข้าราชการครูที่มีความขยันปฏิบัติหน้าที่ดี ได้รับการเลื่อนขั้นตำแหน่ง^[๖๒]

กกกกกกกกจากการศึกษางานวิจัยที่เกี่ยวข้องดังที่ได้นำเสนอมาแล้วข้างต้น สามารถสรุปผลจากการค้นคว้าวิจัยของนักการศึกษาเกี่ยวกับ“การบริหารทรัพยากรมนุษย์”เข้าใน ๕ ประเด็นหลักของกระบวนการบริหารงานบุคลากร ได้ดังนี้

กกกกกกกก๑. ด้านการวางแผนบุคลากร มีการปฏิบัติมากแต่ยังมีปัญหาคือ โรงเรียนมีการวางแผนแต่ยังไม่เป็นระบบชัดเจน ไม่มีแผนระยะยาว ควรมีการกำหนดแผนระยะยาวไว้

กกกกกกกก๒. ด้านการสรรหาบุคลากรและการบรรจุแต่งตั้งบุคลากรมีการปฏิบัติมาก เพราะมีความจำเป็นมาก จะต้องมีกระบวนการสรรหาบุคลากรอย่างดี เพื่อจะได้บุคลากรที่มีคุณภาพเข้ามาอยู่ในโรงเรียน แต่ก็ยังมีปัญหา คือ ขาดแคลนบุคลากรในบางสาขาวิชา บุคลากรที่ได้ไม่ตรงกับสาขาวิชา

กกกกกกกก๓. ด้านการพัฒนาบุคลากร มีการปฏิบัติยังอยู่ในเกณฑ์น้อย ที่เป็นปัญหามากคือ ครูไม่ชอบเข้ารับการอบรมหรือพัฒนาวิชาชีพ ดังนั้นยังจำเป็นที่จะต้องใช้วิธีหลากหลายในการพัฒนา

กกกกกกกก๔. ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร มีการปฏิบัติในระดับปานกลาง แต่ที่เป็นปัญหาคือ ยังไม่มีเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนเท่าที่ควร และมีน้อยสำหรับการนำผลการประเมินไปปรับปรุงใช้ และที่สำคัญควรให้มีคณะกรรมการการศึกษาของชุมชนร่วมประเมินด้วย

กกกกกกกก๕. ด้านการลาออกจากราชการ มีการปฏิบัติอยู่ในระดับน้อยและเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อส่วนใหญ่ มีการปฏิบัติอยู่ในระดับน้อย ยกเว้นการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ด้วยความเป็นธรรมและแนะนำหรือตักเตือนหรือลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาที่กระทำผิดระเบียบวินัยด้วยความเป็นธรรม มีการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลาง

กกกกกกกกสนิท คงภักดี  ได้ทำวิทยานิพนธ์เรื่อง “การบริหารงานบุคคลของผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต๒ ”ผลการวิจัยพบว่า ความคิดเห็นที่มีต่อการบริหารงานบุคคลของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต ๒ โดยรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่าทุกด้านอยู่ในระดับมาก เมื่อเปรียบเทียบความคิดเห็น จำแนกตามประสบการณ์ โดยรวมและรายด้านแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ .๐๕ ยกเว้นด้านการวางแผนและกำหนดตำแหน่งด้านการบรรจุแต่งตั้ง และด้านการออกจากราชการ แตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ จำแนกตามขนาดโรงเรียน โดยรวมและรายด้านแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ^[๖๓]

กกกกกกกกสมพร ใจคำปัน ได้ทำวิทยานิพนธ์เรื่อง“การบริหารงานบุคลากรของผู้บริหารสถานศึกษา ในอำเภอสอดจังหวัดเชียงใหม่” ผลการวิจัยพบว่า ผู้บริหารส่วนใหญ่เห็นว่ามีการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง กับการบริหารบุคคล ในเรื่อง การวางแผน ใช้บุคลากรได้ประโยชน์สูงสุด การใช้แผน ปฏิบัติงานควบคู่กับการทำงาน การมีคำสั่งแต่งตั้งให้บุคลากรเข้าปฏิบัติไว้อย่างชัดเจน การประชุมชี้แจงแก่บุคลากรก่อนเริ่มปฏิบัติงาน การส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนาตนเองได้อย่างอิสระการพิจารณา ความดีความชอบอย่างยุติธรรม และการเปิดโอกาสให้บุคลากร มีส่วนร่วมในการประเมินผล การปฏิบัติงานของตนเอง ส่วนปัญหาที่พบ คือ บุคลากรไม่เพียงพอ จัดบุคลากรเข้าปฏิบัติงานไม่ตรงกับความรู้ ความสามารถ ขาดงบประมาณสนับสนุน การพัฒนาบุคลากร และขาดการวางแผนการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร^[๖๔]

กกกกกกกกธนกร อินทขันตี  ได้ศึกษาเรื่อง “การศึกษาสภาพและปัญหาการบริหารจัดการโรงเรียนในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสุพรรณบุรี ตามนโยบายโรงเรียนพี่โรงเรียนน้อง แบบ B” ประจำปีการศึกษา ๒๕๔๗ จากกลุ่มตัวอย่าง ๑๙๑ คนได้แก่ ผู้บริหาร ๓๙ คน ครูวิชาการ ๓๘ คน ครูประจำชั้น ๓๘ คน คณะกรรมการสถานศึกษา ๓๗ คน ผู้ปกครอง ๓๙ คน ผลการวิจัยพบว่า งานบุคลากรของโรงเรียนมีปัญหา คือ บุคลากรตามเกณฑ์ไม่เพียงพอและไม่พึงพอใจในการรับนักเรียนมาเรียนรวม การดำเนินงานไม่มีการใช้บุคลากรร่วมกัน ภาระงานเพิ่มขึ้นแต่ครูเท่าเดิม ข้อเสนอแนะคือ จัดสรรบุคลากรเพิ่มตามจำนวนนักเรียนที่เพิ่มขึ้น ส่วนโรงเรียนมารวมมีปัญหาคือ ครูขาดขวัญกำลังใจ ขาดความมั่นคงในสถานศึกษา ข้อเสนอแนะคือ ให้ขวัญกำลังใจและสร้างความมั่นใจเกี่ยวกับสถานภาพของโรงเรียนขนาดเล็ก^[๖๕]

กกกกกกกกพระนิรันดร์ สุทฺธิเมตฺติโก ได้ทำวิจัยเรื่อง“การบริหารงานบุคคลในโรงเรียนมัธยมศึกษา เขตบางกอกน้อย สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษากรุงเทพมหานคร เขต ๓” ประจำปีการศึกษา ๒๕๕๒  กลุ่มตัวอย่างในการวิจัย ได้แก่ ผู้บริหาร ๖๑ คน และครูผู้สอน ๒๒๗ คน ผลการวิจัยพบว่า สภาพการบริหารงานบุคคล โดยภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่า ด้านการสรรหาบุคลากร ด้านการบำรุงรักษาบุคลากร ด้านการพัฒนาบุคลากร ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน และด้านการพิจารณาให้บุคลากรพ้นจากงาน มีสภาพการปฏิบัติอยู่ในระดับปานกลางเช่นกัน ยกเว้น ด้านการวางแผนอัตรากำลัง มีสภาพการปฏิบัติอยู่ในระดับมากแนวทางในการพัฒนาการบริหารงานบุคคล คือ ควรมีการวางแผนอัตรากำลังที่เหมาะสมกับตำแหน่ง เปิดโอกาสให้ครูมีส่วนร่วมในการสรรหาบุคลากร มีการส่งเสริมขวัญกำลังใจแก่บุคลากรที่หลากหลาย มีการส่งเสริมด้านการฝึกอบรมสัมมนาทางวิชาการ คุณธรรม จริยธรรมและปฏิบัติธรรม มีการประเมินผลการปฏิบัติงานตามระบบคุณธรรมและระเบียบปฏิบัติและในการพิจารณาให้พ้นจากงานนั้นให้พิจารณาถึงระเบียบการขอบสถานศึกษาเป็นหลัก[๖๖]

กกกกกกกกเพชรมณี วิริยะสืบพงษ์  ได้ทำวิจัยเรื่อง การพัฒนาตัวบ่งชี้รวมคุณภาพกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของวิทยาลัยพยาบาล สังกัดสถาบันพระบรมราชชนก กระทรวงสาธารณสุข พบว่า ตัวแปลที่เป็นองค์ประกอบหลักที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของวิทยาลัยพยาบาล ประกอบด้วย ๗ องค์ประกอบหลักดังนี้คือ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหาทรัพยากรมนุษย์ การคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์ ค่าตอบแทน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์เกื้อกูล การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การออกจากงาน ซึ่งทั้ง ๗ องค์ประกอบหลัก จะต้องปฏิบัติผ่านตัวแปรที่เป็นองค์ประกอบย่อยและตัวบ่งชี้คุณภาพกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ผลการตรวจสอบความเที่ยงตรงเชิงโครงสร้างคุณภาพ กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของวิทยาลัยพยาบาล สังกัดสถาบันพระบรมราชชนก กระทรวงสาธารณสุขกับข้อมูลเชิงประจักษ์ โดยใช้ค่าไคสแควร์ทดสอบสมมติฐานการวิจัย ผลการทดสอบพบว่าโมเดลมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ[๖๗]

๒.๗ กรอบแนวคิดในการวิจัย

ตัวแปรต้น (Independent Variable)

ตัวแปรตาม (Dependent Variable)

 

                                  

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของโรงเรียน พระปริยัติธรรม ในเขตกรุงเทพมหานคร ๑.      ด้านการวางแผนอัตรากำลังและการ   ดกำหนดตำแหน่ง ๒.      ด้านการสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง ๓.      ด้านการเสริมสร้างประสิทธิภาพในดดการปฏิบัติราชการ ๔.      ด้านวินัยและการรักษาวินัย ๕.      ด้านการออกจากราชการ

ปัจจัยส่วนบุคคล ๑. เพศ ๒. อายุ ๓. ระดับการศึกษา ๔. ตำแหน่ง ๕. ประสบการณ์

[๑] พระราชวชิรดิลก, “กระบวนการบริหารงานบุคคลของโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกธรรม เขตการปกครองคณะสงฆ์ภาค๔”,วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต วิชาบริหารการศึกษา, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, ๒๕๔๓), หน้า ๑.

ออออออออ[๒] นพพงษ์  บุญจิตราดุล,สรุปเรื่องการบริหารการศึกษา. (กรุงเทพมหานคร : บพิธการพิมพ์, ๒๕๔๘), หน้า ๒๑.

กกกกกกกก[๓] สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ สำนักนายกรัฐมนตรี,แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่๙ (พ.ศ.๒๕๔๕-๒๕๔๙),(กรุงเทพมหานคร : ม.ป.ท.,๒๕๔๕)

กกกกกกกก[๔] รายชื่อโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษา สังกัดสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ ,(พ.ศ.๒๕๕๕), หน้า๑.

  

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

                                                                                               

---

[๑]กระทรวงศึกษาธิการ, พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ (ฉบับที่ ๓) พ.ศ. ๒๕๕๓, หน้า ๑ – ๒.

[๒]กระทรวงศึกษาธิการ,พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา,พ.ศ. ๒๕๔๗,หน้า ๒๗ – ๓๓.

[๓]พระธรรมโกศาจารย์(ประยูร ธมฺมจิตฺโต ป.ธ.๙,Ph.D.),พุทธวิธีบริหาร,(กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๔๙), หน้า ๓.

[๔]วิจิตร ศรีสอ้าน, เอกสารการสอนชุดวิชาหลักและระบบการบริหารการศึกษา เล่ม ๑ หน่วยที่ ๑- ๑๕, (กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, ๒๕๓๑), หน้า ๑๙.

ออออออ   อ[๕]ปราชญา กล้าผจญ และสมศักดิ์ คงเที่ยง,หลักและทฤษฎีการบริหารการศึกษา, (กรุงเทพมหานคร : บพิธการพิมพ์, ๒๕๔๕), หน้า ๑๒.

ออออออ   อ[๖]ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์,การจัดการทรัพยากรมนุษย์,(กรุงเทพมหานคร : ซีเอ็ดยูเคชั่น, ๒๕๔๕),หน้า๑๕.

ออออออออ[๗]ซาร์รีฟท์  สือนิ, สภาพปัจจุบันปัญหาและการพัฒนาการบริหารงานบุคลากรในโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม ๓ จังหวัดชายแดนภาคใต้,วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต,(บัณฑิตวิทยาลัยมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์, ๒๕๔๖), หน้า ๑๐.

ออออออออ[๘]กระทรวงศึกษาธิการ, พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. ๒๕๔๒ และแก้ไขเพิ่มเติม ( ฉบับที่ ๒ ) พ.ศ. ๒๕๔๕), หน้า ๓๓ – ๓๘.

ออออออออ[๙]ภารดี อนันต์นาวี, หลักการ แนวคิด ทฤษฎีทางการบริหารการศึกษา, (ชลบุรี : บริษัทสำนักพิมพ์มนตรี จำกัด, ๒๕๕๒), หน้า ๑๕.

ออออออออ[๑๐]ศิริวรรณ เสรีรัตน์,สมชาย หิรัญกิตติและสมศักดิ์ วานิชยาภรณ์,ทฤษฎีองค์การ,(กรุงเทพมหานคร : ธรรมสาร จำกัด, ๒๕๔๕), หน้า ๘๖.

ออออออออ[๑๑] อาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์ (ดร.), กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ , พิมพ์ครั้งที่ ๑,(กรุงเทพมหานคร : เอช อาร์ เซ็นเตอร์, ๒๕๕๑), หน้า ๙๕.

กกกกกกกก[๑๒]วิชัย โถสุวรรณจินดา, การบริหารทรัพยากรมนุษย์,  (กรุงเทพมหานคร : โฟร์เฟซ, ๒๕๔๖),หน้า ๒.

กกกกกกกก[๑๓]เดชวิทย์ นิลวรรณ, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, (เชียงใหม่: ธนุชพริ้นติ้ง, ๒๕๔๘),หน้า ๒.

กกกกกกกก[๑๔]เกรียงศักดิ์ เขียวยิ่ง, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : ม.ป.พ., ๒๕๕๐),หน้า ๒๑.

กกกกกกกก[๑๕]สมาน รังสิโยกฤษณ์, การบริหารงานบุคคลแผนใหม่, พิมพ์ครั้งที่ ๕, (กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนพานิช, ๒๕๔๑), หน้า ๑.

กกกกกกกก[๑๖]สุนันทา เลาหนันท์ . การบริหารทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : ธนการพิมพ์, ๒๕๔๒),หน้า ๒.

กกกกกกกก[๑๗]พนัส หันนาคินทร์, ประสบการณ์ในการบริหารงานบุคคล, (กรุงเทพมหานคร : พรานนกการพิมพ์, ๒๕๔๒), หน้า ๑๕.

กกกกกกกก[๑๘]ธงชัย สันติวงษ์, การบริหารงานบุคคล, พิมพ์ครั้งที่ ๑๐, (กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช, ๒๕๔๒), หน้า ๓. 

กกกกกกกก[๑๙]บรรยงค์ โตจินดา, การบริหารงานบุคคล, (กรุงเทพมหานคร : อมรการพิมพ์, ๒๕๔๖), หน้า ๕๔.

กกกกกกกก[๒๐] เสนาะ ติเยาว์, การบริหารงานบุคลากร,(กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ๒๕๔๓, พิมพ์ครั้งที่ ๑๒), หน้า ๓๒.

กกกกกกกก[๒๑] สำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน, แผนพัฒนาการศึกษาเอกชน ฉบับที่ ๙ (พ.ศ. ๒๕๔๕ – ๒๕๔๙), (กรุงเทพมหานคร : กระทรวงศึกษาธิการ, ๒๕๔๕), หน้า ๕๔.

กกกกกกกก[๒๒]อำนวย แสงสว่าง, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์ครั้งที่ ๒ , (กรุงเทพมหานคร : ทิพย์วิสุทธิ์, ๒๕๔๔), หน้า ๕.

กกกกกกกก[๒๓]สมชาย หิรัญกิตติ, การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (กรุงเทพมหานคร : บริษัท ธีระฟิล์มและไซเท็กซ์ จำกัด,๒๕๔๒),หน้า๑๐.

กกกกกกกก[๒๔]สมเกียรติ พ่วงรอด,การบริหารงานบุคคล,(ปัตตานี:คณะศึกษาศาสตร์มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์, ๒๕๔๔), หน้า ๕.

กกกกกกกก[๒๕]ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์,เรื่องเดียวกัน, หน้า ๑๖.

กกกกกกกก[๒๖] สำนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน, แผนยุทธศาสตร์การปฏิรูปและส่งเสริมการศึกษาเอกชน, (กรุงเทพมหานคร : กระทรวงศึกษาธิการ, ๒๕๔๕), หน้า ๕๓.

กกกกกกกก[๒๗] ศินารถ ศิริจันทพันธุ์, เอกสารการสอน เรื่อง กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ๒๕๔๖,หน้า ๒.

กกกกกกกก[๒๘] ธงชัย สมบูรณ์, การบริหารและจัดการมนุษย์ในองค์กร, (กรุงเทพมหานคร:ปราชญ์สยาม,๒๕๔๙), หน้า ๑๑-๑๒.

กกกกกกกก[๒๙] วรนารถ แสงมณี, การบริหารงานบุคคล, พิมพ์ครั้งที่ ๒, (สำนักพิมพ์ ม.ป.พ., ๒๕๔๓), หน้า ๖.

กกกกกกก[๓๐]ธัญญา ผลอนันต์,การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล : แนวทางสร้างความพึงพอใจแก่พนักงาน,(กรุงเทพมหานคร : อินโนกราฟฟิกส์.๒๕๔๖), หน้า ๑๗.

กกกกกกกก[๓๑]กิติมา ปรีดีดิลก, การบริหารและการนิเทศการศึกษาเบื้องต้น, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์อักษรพิพัฒน์, ๒๕๔๒), หน้า ๑๑๗.

กกกกกกกก[๓๒]อาภัสสรี  ไชยคุณนา,การบริหารงานบุคคล,(คณะครุศาสตร์ สถาบันราชภัฏเชียงใหม่,๒๕๔๒),หน้า ๒.  

กกกกกกกก[๓๓]พระธรรมโกศาจารย์ (ประยูร ธมฺมจิตฺโต ป.ธ. ๙, Ph.D.), พุทธวิธีบริหาร, เรื่องเดียวกัน, หน้า ๓๙.

กกกกกกกก[๓๔]ธัญญา ผลอนันต์, การบริหารงานของผู้บริหารโรงเรียนสังกัดสำนักงานการประถมศึกษา อำเภอวังเหนือ จังหวัดลำปาง, วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต, (มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, ๒๕๔๖), หน้า ๑๘.

กกกกกกกก[๓๕]มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, เอกสารการเรียนการสอนชุดวิชาการบริหารงานบุคคล, (นนทบุรี : มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, ๒๕๔๖), หน้า ๔๘.

กกกกกกกก  [๓๖]ศิริอร ขันธหัตถ์,องค์กรและการจัดการ,(กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์ทิพยวิสุทธิ์,๒๕๔๕),หน้า๑๒๓.

กกกกกกกก[๓๗]ชูชัย สมิทธิไกร, การสรรหา คัดเลือกและการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร, (กรุงเทพมหานคร : บริษัทวี พริ้น จำกัด, ๒๕๕๒), หน้า๑๘.

กกกกกกกก   [๓๘] อาจรีย์ ณ ตะกั่งทุ่ง, การประเมินความคุ้มค่าเงินในงาน HRD., (กรุงเทพมหานคร : บริษัทเอ็กซเปอร์เน็ต จำกัด, ๒๕๔๘), หน้า๑๗.

กกกกกกกก   [๓๙] แกรี่ เกรย์, กรอบความคิดสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์, แปลโดย ชำนาญ ปิยวนิชพงษ์ และคณะ, (กรุงเทพฯ: บริษัท เพียร์สัน เอ็ดดูเคชั่น อินโดไซน่า จำกัด, ๒๕๔๙), หน้า๒.

กกกกกกกก[๔๐]ธงชัย สันติวงษ์, การบริหารงานบุคคล, พิมพ์ครั้งที่ ๙,(กรุงเทพมหานคร :ไทยวัฒนาพานิช, ๒๕๔๐), หน้า ๑๐๓.

กกกกกกกก[๔๑]ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์,การบริหารงานบุคคล,(กรุงเทพมหานคร:บริษัทพิมพ์ดีด,๒๕๔๓),หน้า ๑๒๒.

กกกกกกกก[๔๒]นวทัศน์ แนวสุข,“การบริหารงานบุคคลของโรงเรียนสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสระแก้ว”,วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต,(มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถัมภ์,๒๕๔๘) ,หน้า ๑๘-๑๙.

กกกกกกกก[๔๓]สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา,พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ. ๒๕๔๗, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์คุรุสภาลาดพร้าว, ๒๕๔๘),หน้า ๒๓-๒๔.

กกกกกกกก[๔๔]สุภารัตน์ รวดเร็ว, “ปัญหาและข้อเสนอแนะการบริหารงานบุคคลข้าราชการตรวจคนเข้าเมือง ในเขตพื้นที่ภาคตะวันออก”,วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต,(บัณฑิตวิทยาลัย : สาขาการบริหารการศึกษามหาวิทยาลัยบูรพา, ๒๕๔๔), หน้า ๓๐.

กกกกกกกก[๔๕] วิเชียร  วิทยอุดม, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : ธนรัชการพิมพ์ , ๒๕๕๒), หน้า ๗๑,๑๐๖,๑๔๘,๑๙๐.

กกกกกกกก [๔๖] สุภารัตน์ รวดเร็ว, “ปัญหาและข้อเสนอแนะการบริหารงานบุคคลข้าราชการ ตรวจคนเข้าเมืองในเขตพื้นที่ภาคตะวันออก”, วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต,(บัณฑิตวิทยาลัย : สาขาการบริหารการศึกษามหาวิทยาลัยบูรพา, ๒๕๔๔), หน้า ๓๔ – ๓๖.

กกกกกกกก[๔๗] เพ็ญศรี วายวานนท์, การจัดการทรัพยากรมนุษย์, พิมพ์ครั้งที่๒, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย , ๒๕๔๕), หน้า ๘๑-๘๒.

กกกกกกกก[๔๘] วิลาวรรณ รพีพิศาล, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, (กรุงเทพมหานคร : วิจิตรหัตถากร,๒๕๔๙), หน้า ๙๖ – ๙๗.

กกกกกกกก[๔๙] สุภาพร พิศาลบุตร, การสรรหาและบรรจุพนักงาน, (กรุงเทพมหานคร : ศูนย์เอกสารและตำราสถาบันราชภัฏสวนดุสิต,๒๕๔๓), หน้า ๒๖๓ – ๒๖๖.

กกกกกกกก[๕๐]สมาน รังสิโยกฤษฎ์,ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล,พิมพ์ครั้งที่๑๘, (กรุงเทพมหานคร : สวัสดิการ สำนักงาน ก.พ., ๒๕๔๐), หน้า ๗๒.

กกกกกกกก[๕๑]เสนาะ ติเยาว์, การบริหารงานบุคคล,เรื่องเดียวกัน, หน้า ๗๒-๗๓.

กกกกกกกก[๕๒] วิลาส สิงห์วิชัย,เอกสารการสอนชุดวิชา การวางแผนบุคลากร การกำหนดตำแหน่ง การสรรหาและการคัดเลือก, สาขาวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช(นนทบุรี : สำนักพิมพ์สุโขทัยธรรมาธิราช,๒๕๔๑),หน้า ๗๙๔.

กกกกกกกก[๕๓] ลีโอนาร์ด แนดเลอร์ (Leonard Nadler) อ้างใน (เสน่ห์ จุ้ยโตและคณะ , การจัดการทรัพยากรมนุษย์ หน่วยที่ ๔, (นนทบุรี : สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมมาธิราช,๒๕๔๗),หน้า ๑๕๑.

กกกกกกกก[๕๔]ศินารถ  ศิริจันทพันธุ์ , เอกสารการสอน เรื่องกลยุทธ์และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ , ๒๕๔๖, หน้า ๓๕ - ๓๙.

กกกกกกกก[๕๕] ชาญชัย อาจินสมาจาร, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, เอกสารอัดสำเนาเย็บเล่ม, ๒๕๔๙, หน้า๑๖๘.

กกกกกกกก[๕๖]บรรจบ ศรีประภาพงศ์ , “ศึกษาการบริหารงานบุคคลในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาฉะเชิงเทรา เขต ๒”, วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนครินทร์, ๒๕๔๘) , หน้า ๓๖ – ๓๘.

กกกกกกกก[๕๗]นวทัศน์ แนวสุข,“การบริหารงานบุคคลของโรงเรียน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสระแก้ว”, วิทยานิพนธ์ครุศาสตร์มหาบัณฑิต,(มหาวิทยาราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถัมภ์, ๒๕๔๘),หน้า ๓๔–๓๖.

กกกกกกกก[๕๘]บรรจบ ศรีประภาพงศ์ , “ศึกษาการบริหารงานบุคคลในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาฉะเชิงเทรา เขต ๒”, วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนครินทร์, ๒๕๔๘) , หน้า ๓๘ – ๔๐.

กกกกกกกก[๕๙]สนิท คงภักดี , "การบริหารงานบุคคลของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต ๒”, วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต, (มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนครินทร์,๒๕๔๙) , หน้า ๓๕.

กกกกกกกก[๖๐]วรายุทธ  สุวรรณา, “สภาพการบริหารงานบุคคลของโรงเรียนในสังกัดงานเขตพื้นที่การศึกษาพิจิตร เขต ๑”, วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยราชภัฏเพชรบูรณ์, ๒๕๔๙).

กกกกกกกก[๖๑] วิภาดา รัตนวราภรณ์ “ปัจจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์บทบาทใหม่ ที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานบริษัทเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร”,วิทยานิพนธ์สาขาวิชาการจัดการหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ,(โครงการประชุมเชิงวิชาการ SWUMBA Research Conference ๑๗ กรกฎาคม ๒๕๕๕ โรงแรมจัสมิน เอ็กเซกคิวทีฟ สวีท).

กกกกกกกก[๖๒]พระเส็ง ปภสฺสโร (วงษ์พันธุ์เสือ) การบริหารงานบุคคลในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานระดับประถมศึกษาสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาปราจีนบุรี เขต ๑ วิทยานิพนธ์พุทธศาสตรมหาบัณฑิต,(บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราช พุทธศักราช ๒๕๕๔), หน้า ๙๘.

กกกกกกกก[๖๓] สนิท  คงภักดี, “การบริหารงานบุคคลของผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต ๒”, วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนครินทร์, ๒๕๔๙).

กกกกกกกก[๖๔] สมพร  ใจคำปัน,“การบริหารงานบุคลากรของผู้บริหารสถานศึกษา ในอำเภอสอด จังหวัดเชียงใหม่”, วิทยานิพนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, ๒๕๔๖).

กกกกกกก ก[๖๕] ธนกร อินทขันตี,“การศึกษาสภาพและปัญหาการบริหารจัดการโรงเรียน ในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสุพรรณบุรีตามนโยบายโรงเรียนพี่โรงเรียนน้องแบบB”,วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต,(บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยราชภัฏกาญจนบุรี, ๒๕๔๗).

กกกกกกก ก[๖๖]พระนิรันดร์ สุทฺธิเมตฺติโก,“การบริหารงานบุคคลในโรงเรียนมัธยมศึกษา เขตบางกอกน้อย สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษากรุงเทพมหานคร เขต ๓”,วิทยานิพนธ์พุทธศาสตรมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๒).

กกกกกกกก[๖๗] เพชรมณี วิริยะสืบพงษ์, “การพัฒนาตัวบ่งชี้รวมคุณภาพกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของวิทยาลัยพยาบาล สังกัดสถาบันพระบรมราชชนก กระทรวงสาธารณสุข”,ปริญญานิพนธ์กศด.,(การบริหารการศึกษา) กรุงเทพมหานคร : บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ, ๒๕๔๕).

กกกกกก

---

ออออออออ