วัฒนธรรมองค์กร
(Organizational Culture)
วัฒนธรรม (Culture)
วัฒนธรรมมีผู้ให้คำจำกัดความไว้ว่า“วัฒนธรรมเป็นมรดกสังคมของพฤติกรรมมนุษย์ที่ได้สะสมไว้ในอดีต
และได้ตกทอดมาเป็นสมบัติที่มนุษย์ในปัจจุบันเอามาใช้ในการครองชีวิต” (ไพบูลย์ ช่างเรียน, 2532, 10)
Tayeb
(1996, 36) กล่าวว่า “วัฒนธรรมเป็นส่วนสำคัญในการกำหนดทัศนคติและพฤติกรรมในสังคมแต่ละกลุ่ม”
อาจสรุปได้ว่าวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่ได้รับการถ่ายทอด สืบต่อกันมาโดยมีบทบาทสำคัญในการกำหนดโครงสร้าง
หน้าที่ พฤติกรรม และกระบวนการทำงานอื่นๆ ของบุคคล โดยวัฒนธรรมจะเข้าไปมีบทบาทในการหล่อหลอมให้บุคคลมีพฤติกรรมไปในแนวทางเดียวกันภายในสังคม
อีกทั้งยังเป็นตัวกำหนดทัศนคติ ความเชื่อและค่านิยมต่างๆ ดังนั้นเมื่อมนุษย์อยู่รวมกันเป็นกลุ่มหรือองค์กรก็จะมีการกำหนดโครงสร้างบทบาทและหน้าที่ในการอยู่ร่วมกัน
โดยจารีตประเพณีและวัฒนธรรมเป็นตัวควบคุมความประพฤติของคนในกลุ่มให้ดำเนินไปในทิศทางเดียวกัน
ความหมายขององค์กรและองค์การ
จากพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน ปี
2546 ได้แยก คำว่า องค์การ (Organization) และองค์กร
(Organ) ไว้ดังนี้
องค์การ
(Organization) หมายถึง ศูนย์รวมกลุ่มบุคคลหรือกิจการที่ประกอบกันขึ้นเป็นหน่วยงานเดียวกัน
เพื่อดำเนินกิจการตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ในกฎหมายหรือในตราสารจัดตั้งซึ่งอาจเป็นหน่วยงานของรัฐ
เช่น องค์การของรัฐบาล หน่วยงานเอกชน เช่น บริษัทจำกัด สมาคมหรือหน่วยงานระหว่างประเทศ
เช่น องค์การสหประชาชาติ
องค์กร
(Organ) หมายถึง บุคคล คณะบุคคล หรือสถาบันซึ่งเป็นส่วนประกอบของหน่วยงานใหญ่ที่ทำหน้าที่สัมพันธ์กันหรือขึ้นต่อกัน
เช่น คณะรัฐมนตรีเป็นองค์กรบริหารของรัฐ สภาผู้แทนราษฎรเป็นองค์กรของรัฐสภา, ในบางกรณี องค์กร หมายความรวมถึงองค์การด้วยจากคำนิยามนี้ คำว่า องค์กรจึงเป็นส่วนย่อยของ
“องค์การ” และมีหน้าที่เฉพาะ ส่วน “องค์การ” นั้นเป็นที่รวม “องค์กร”
ต่าง ๆ ซึ่งกระทำหน้าที่แตกต่างกันนั้นมาเข้าไว้ด้วยกัน และสร้างความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรต่าง
ๆ ให้ทำหน้าที่ประสานกันอย่างเป็นระเบียบ หน่วยงานที่จะถือว่าเป็น “องค์การ” ได้ จะต้องมีการจัดระเบียบงานถูกต้องตามกระบวนการดังกล่าวมาแล้วเท่านั้น
(จำนงค์ ทองประเสริฐ, 2528.)ดังนั้นหน่วยงานต่างๆ
จึงควรใช้คำว่า องค์การ มากกว่าคำว่า องค์กร แต่เนื่องจากมีการใช้กันจนชินก็เลยใช้คำว่า
องค์กร กันมากในปัจจุบัน ซึ่งในทางปฏิบัติ หากเป็นการพูดถึงหน่วยงานทั่วๆ ไปไม่เฉพาะเจาะจงควรใช้คำว่า
องค์การ เช่น องค์การบริหารส่วนตำบล องค์การคุณภาพ องค์การบริหารตนเอง องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นต้น
แต่ถ้าพูดเฉพาะเจาะจงหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งก็ใช้คำว่า องค์กร ได้สำหรับ ในเอกสารเล่มนี้
ใช้คำว่า “องค์กร” เพื่อให้สอดคล้องกับการรายงานที่ได้รับมอบหมาย
ในหัวข้อวัฒนธรรมองค์กรและการเปลี่ยนแปลงปัญหา
ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวิชาหลักและทฤษฎีการบริหารตามแนวพุทธ
ความหมายของวัฒนธรรมองค์กร
องค์กรต่างๆ
ย่อมมีแบบแผนความคิดและแนวทางการปฏิบัติงานที่สมาชิกยึดถือปฏิบัติอันเป็นเอกลักษณ์เฉพาะ
ซึ่งปฏิบัติสืบต่อกันมาเป็นระยะเวลายาวนานต่อเนื่องซึ่งเป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายความสำเร็จสูงสุดตามที่มุ่งหวัง
ซึ่งถือเป็นข้อดีและจุดแข็งที่จะนำความสำเร็จมาสู่องค์กร แบบแผนความคิดและแนวทางปฏิบัตินั้นผ่านกระบวนการยอมรับและปฏิบัติจนเป็นวัฒนธรรมขององค์กรนั้น
ๆ
มีนักวิชาการทั้งไทยและต่างประเทศได้ให้คำนิยามของวัฒนธรรมองค์กรไว้
ดังนี้
ราแวสซี และ ชูลทซ์
(Ravasi และ Schultz ,2006) ได้นิยามคำว่าวัฒนธรรมองค์กรคือ
ชุดของสมมติฐานทางจิตที่ใช้ร่วมกัน และการกระทำในองค์กรด้วยการกำหนดลักษณะการทำงานที่เหมาะสมสำหรับสถานการณ์ต่าง
ๆ เช่นเดียวกับ
ร็อบบินส์ (Robbins,2001)
กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์กรหมายถึงระบบทุกอย่างที่ก่อให้เกิดความเข้าใจร่วมกันในแนวทางปฏิบัติหรือแนวทาง
ในการดำเนินงานขององค์กรและเปรียบเสมือนบุคลิกลักษณะขององค์กร
เทียนชัย ไชยเศรษฐ
(2552) ได้นิยาม วัฒนธรรมองค์กร คือวิถีชีวิตของกลุ่มคนในองค์กรหนึ่งๆที่ประพฤติปฏิบัติกันอย่างต่อเนื่องจนกลายเป็นลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนนั้นๆ
และเป็นพื้นฐานสำคัญที่จะทำให้องค์กรดำเนินอย่างราบรื่นและยั่งยืน
สัญญา สัญญาวิวัฒน์
(2549) ได้นิยาม วัฒนธรรมองค์กร หมายถึงแนวการดำเนินชีวิตและปฏิบัติงานขององค์กรสังคม
โดยเฉพาะองค์กร แบบสหจร (Association)
พิทยา บวร (2540) ได้นิยาม วัฒนธรรมองค์กร หมายถึงระบบความเข้าใจร่วมกัน (Shared
Meaning) ระหว่างสมาชิกองค์กรว่าควรประพฤติปฏิบัติอย่างไร
สรุปได้ว่า วัฒนธรรมองค์กรคือแบบแผนหรือวิถีชีวิตขององค์กรที่สมาชิกยอมรับและยึดถือปฏิบัติร่วมกันเป็นทั้งแบบแผนทางความคิด
ความเชื่อ ค่านิยม อุดมการณ์ขององค์กร และเป็นแบบแผนทางการกระทำขององค์กรและปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในองค์กรกล่าวคือ
ถ้าหากหน่วยงานใดมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เช่น บุคลากรมีการทำงานอย่างเต็มที่เน้นคุณภาพและมีความรับผิดชอบสูง
ย่อมส่งผลให้การทำงานของทุกคนดี มีคุณภาพ ส่งผลทำให้ผู้รับบริการได้รับการบริการที่ดีมีคุณภาพ
รวมทั้งทำให้เกิดความพึงพอใจ
ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร
องค์กรจะดำเนินไปได้
ต้องอาศัยพลังความร่วมมือกันอย่างเข้มแข็งและร่วมแรง ร่วมใจกันของบุคลากรทุกคนในองค์กร
หมายถึง การที่องค์กรมีวัฒนธรรมองค์กรของตนเองในทางที่ดีมีรูปแบบการทำงานและค่านิยม
ที่เน้นความร่วมมือ ร่วมใจกัน การทำงานเป็นทีม การมุ่งเน้นความมีคุณภาพ มาตรฐาน ฯลฯ
วัฒนธรรมองค์กร เช่นนี้ ย่อมทำให้องค์กรดำเนิน
ไปได้อย่างราบรื่น
หรือประสบความสำเร็จก้าวหน้า การที่บุคลากรในองค์กรมีวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนและสามารถทำให้บุคลากร
ในองค์กรมีจิตสำนึกตรงกัน มีเป้าหมายร่วมกันและมีแนวทางการปฏิบัติงานที่มีไปในทิศทางเดียวกันแล้วนั้น
ย่อมทำให้ปัญหาหรือกระบวนการตัดสินใจดำเนินไปในทิศทางเดียวกัน ปัญหาความขัดแย้งย่อมมีน้อยหรือปัญหาบางอย่างสามารถได้รับการแก้ไขและจบลงด้วยดี
ในเวลาที่รวดเร็วและทันกับสถานการณ์ (เพ็ชรี รูปะวิเชตร์,2554)
และการสร้างวัฒนธรรม องค์กรให้มีความเข้มแข็ง และยั่งยืนนั้น องค์กรจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงานร่วมกันเพื่อเป็นวิถีปฏิบัติที่บุคลากรเห็นคุณค่าร่วมกันตระหนักและเข้าใจตรงกัน
นั่นคือ ค่านิยมขององค์กร นั่นเอง
ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทต่างๆ
กลุ่มบริษัทในเครือซีเมนต์ไทย
กำหนดวัฒนธรรมองค์กร คือ
1. ตั้งมั่นในความเป็นธรรม
2. มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ
3. เชื่อถือในคุณค่าของคน
4. ถือมั่นในความรับผิดชอบของคน
บริษัท
ปตท. จำกัด (มหาชน) กำหนดวัฒนธรรมองค์กร คือ
1. ความรู้สึกเป็นเจ้าของธุรกิจ (Sense of Ownership)
2. มุ่งเน้นผลประโยชน์ทางธุรกิจ(Business Oriented)
3. มุ่งเน้นลูกค้า (Customer Oriented)
4. ต้องการให้ ปตท.เป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม
(Innovative
Organization)
5. มีจิตสำนึกในการทำงานเป็นทีม โดยมีเป้าหมาย
ร่วมกันที่ชัดเจน
(Team Spirit)
บริษัท
การบินไทย จำกัด กำหนดวัฒนธรรมองค์กร คือ
“สร้างทัศนคติการทำงานร่วมกันเป็นทีม”
บริษัท
โตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทยจำกัด กำหนดวัฒนธรรมองค์กร คือ
1. คิดไกล
2. ลงมือทำอย่างมีระบบ
3. พัฒนาคน
4. แก้ปัญหาและพัฒนา
สำนักงานเกษตรจังหวัดสมุทรสงคราม
กำหนดวัฒนธรรมองค์กร คือ
“การทำงานเชิงรุก
เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า”
สถาบันกัลยาณ์ราชนครินทร์
กำหนดวัฒนธรรมองค์กร คือ
“มุ่งมั่น
จัดแนวคิด จิตพัฒนา เน้นลูกค้า ผ่านระบบ ครบทีม”
ค่านิยมหลักขององค์กร
(Core Values Organization) คืออะไร
องค์กรส่วนใหญ่มักจะกำหนดความคาดหวังสำคัญในการปฏิบัติงานให้บุคลากรได้รับรู้และมีส่วนร่วมต่อการดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายสำคัญตาม
วิสัยทัศน์ พันธกิจเป้าประสงค์ขององค์กร ซึ่งเป็นตัวสนับสนุนและชี้นำการตัดสินใจของสมาชิกทุกคนในองค์กรให้มีจิตวิญญาณในความสำเร็จร่วมกัน
ซึ่งเรียกว่า ค่านิยมหลักขององค์กร
ค่านิยมหลักขององค์กร
หมายถึงเกณฑ์สำคัญที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลใช้ในการตัดสินว่าอะไรควรทำ และอะไรไม่ควรทำเพื่อให้ได้รับผลอันพึงปรารถนาร่วมกัน
ซึ่งค่านิยมเป็นสิ่งที่กำหนดถึงพฤติกรรมและผลที่ติดตามมา (เทียนชัย ไชยเศรษฐ, 2552)สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ
(ก.พ.ร.) ให้ความหมาย“ค่านิยมหลัก”หมายถึง
ความคิดหรือความเชื่อร่วมกันขององค์การซึ่งได้รับการพิจารณาแล้วว่า มีคุณค่ามีประโยชน์
ถูกต้องเหมาะสม ดีงาม สมควรประกาศไว้เพื่อกำกับให้บุคคลในองค์การยึดถือและประพฤติปฏิบัติตามการสร้างความเชื่อถือ
ศรัทธา และความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นกับบุคลากรในองค์กรตลอดจนผู้รับบริการ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
และสังคมโดยรวมได้จริงนั้น องค์กรจะต้องค้นหาค่านิยมหลักขององค์กรมาเป็นแนวปฏิบัติ
ทำให้ค่านิยมหลักขององค์กรมีบทบาทสำคัญต่อการดำเนินงานขององค์กร
ตัวอย่างค่านิยมหลักขององค์กร
สำนักงาน
ก.พ.ร.
กำหนดค่านิยมหลัก “I
AM READY”
I = Integrity ทำงานอย่างมีศักดิ์ศรี
A = Activeness ขยัน ตั้งใจทำงานเชิงรุก
M = Morality มีศีลธรรม มีคุณธรรม
R = Relevancy ปรับตัวได้ทันโลก
E = Efficiency มุ่งเน้นทำงานมีประสิทธิภาพ
A =
Accountability รับผิดชอบต่อผลงาน ต่อสังคม
D = Democracy มีใจและการกระทำเป็นประชาธิปไตย
Y = Yield มีผลงาน มุ่งเน้นผลงาน
กลุ่ม
ปตท.
กำหนดค่านิยมหลัก
“SPIRIT”
S =
Synergy สร้างพลังร่วมอันยิ่งใหญ่
P =
Performance Excellence ร่วมมุ่งสู่ความเป็นเลิศ
I =
Innovation ร่วมสร้างสรรค์นวัตกรรม
R =
Responsibility For Society ร่วมรับผิดชอบต่อสังคม
I =
Integrity & Ethics ร่วมสร้างพลังความดี
T =
Trust & Respect ร่วมใจสร้างความเชื่อมั่น
กรมการพัฒนาชุมชน
กำหนดค่านิยม ABCDEF
A –
Appreciation ชื่นชม การตระหนัก เข้าใจ ชื่นชมยินดี ยอมรับนับถือ ยกย่องให้เกียรติในคุณค่าและความสำคัญของผู้อื่น
B –
Bravery กล้าหาญ ความกล้าหาญ ไม่เกรงกลัวต่ออันตราย หรือ ความยากลำบาก
หรือสถานการณ์ยุ่งยากไม่สบายใจ
C – Creativity
สร้างสรรค์ ความคิด ริเริ่ม สร้างสรรค์ ประดิษฐ์ คิดค้นสิ่งใหม่ ด้วยความคิดของตนเองที่ไม่ธรรมดา
D –
Discovery ใฝ่รู้ การใฝ่รู้ การค้นหา การค้นพบข่าวสาร ความรู้ สถานที่และวัตถุต่างๆ
เป็นครั้งแรก
E –
Empathy เข้าใจ ความสามารถในการเข้าใจอารมณ์ ความรู้สึกนึกคิด หรือประสบการณ์ของผู้อื่น
โดยการ “เอาใจเราไปใส่ใจเขา” จินตนาการ
ว่าหากอยู่ในสถานการณ์นั้นจะเป็นอย่างไร
F –
Facilitation เอื้ออำนวย การทำให้ง่าย การทำงานนั้นเป็นไปได้ การเอื้อ
อำนวยความสะดวก ให้ผู้อื่นทำงานในวิถีทางที่เหมาะสมกับตัวเขาเอง
จากตัวอย่างค่านิยมหลักขององค์กรแต่ละองค์กร
ดังกล่าวข้างต้นนี้สะท้อนให้เห็นถึง วิถีชีวิต (Life Style) ขององค์กร
ที่สมาชิกร่วมรับรู้และยึดถือเป็นแนวทางในการปฏิบัติอย่าง ต่อเนื่อง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายสูงสุด
จนเปลี่ยนเป็นความเคยชินของสมาชิกอย่างยั่งยืน (Sustainability) ซึ่งจะนำไปสู่ วัฒนธรรมขององค์กร (Organizational Culture)ในที่สุด ค่านิยมหลักขององค์กรมักจะเป็นสิ่งที่เป็นนามธรรม
(Abstract) ที่แสดงถึงคุณค่า และพลังที่ ยิ่งใหญ่เมื่อแปรเปลี่ยนเป็นวิถีปฏิบัติของสมาชิกในองค์กร
เราจะสร้างค่านิยมองค์กร
ได้อย่างไร
องค์กรจะบรรลุถึงเป้าหมายและวิสัยทัศน์ได้นั้น
ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของบุคลากร โดยพฤติกรรมการปฏิบัติงานของบุคลากรต้องเป็นไปในทิศทางเดียวกันและเอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
ดังนั้นการเสริมสร้างค่านิยมขององค์กร “ต้องสร้างความภาคภูมิใจ
ความผูกพันกับองค์กร อีกทั้งทำให้กับบุคลกร เพื่อให้เกิดความชัดเจนว่าองค์กรคาดหวังพฤติกรรมแบบใดจากบุคลากร
และเมื่อปฏิบัติตนตามนั้นแล้วย่อมส่งผลดีต่อผลงาน ต่อตนและองค์กรอย่างไร” ดังนั้นการจะเสริมสร้างค่านิยมที่พึงประสงค์ให้เกิดขึ้นกับบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ
ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบ3 ประการ คือ
1.ค่านิยม (Value) คือระดับของความรับรู้และความเห็นของบุคลากรในองค์กรว่า
พฤติกรรม ตลอดจนวิธีปฏิบัติงานนั้นๆเป็นสิ่งที่พึงกระทำ
2.ทักษะ (Skills) คือระดับของความสามารถว่า พฤติกรรมนั้นเป็นสิ่งที่ทำได้ไม่ยาก
โอกาส ความยากง่าย และเงื่อนไขในงานที่อาจเป็นอุปสรรคหรือเอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติพฤติกรรมที่พึงประสงค์นั้นๆ
ด้วย
3. แรงขับ (Motives) คือแรงขับดันเบื้องลึกที่ทำให้บุคคลากรปรารถนาจะแสดงพฤติกรรมต่างๆ
โดยธรรมชาติอันเป็นปรกติวิสัยของบุคคลนั้นๆ ขั้นตอนการสร้างค่านิยมองค์กร
การเปลี่ยนแปลงปัญหา
หรือ การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร
เราจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร? How
to build Organizational Culture?
ถ้าเราอุปมาอุปมัยว่าองค์กรเป็นบ้าน
วัฒนธรรมองค์กรก็คือรากฐานของตัวบ้านถ้าองค์กรเป็นคน วัฒนธรรมองค์กรก็คือส่วนที่เป็นจิตใจ
ดังนั้นถ้าต้องการให้บ้านมีความมั่นคงแข็งแรงก็ต้องวางฐานรากให้แข็งแกร่ง หากต้องการให้คนมีคุณภาพก็ต้องปลูกฝังจิตสำนึกที่ถูกต้องเหมาะสม
เพราะจิตสำนึกจะส่งผลต่อทัศนคติและความเชื่อของคนซึ่งจะเป็นตัวกำหนดพฤติกรรม ที่แสดงออกมา
นอกจากนี้ความมุ่งมั่นของผู้บริหารโดยเฉพาะระดับสูงจะมีอิทธิพล
(Influence) อย่างมากต่อการผลักดันให้การสร้าง วัฒนธรรมองค์กรประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว
ดังนั้นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจึงต้องประกอบด้วยปัจจัยต่างๆ ที่เอื้อและประสานต่อกัน
การสำรวจรูปแบบวัฒนธรรมองค์กร
การสืบค้นวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้รู้
ว่าองค์กรนั้นๆ มีรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรอย่างไรที่จะสามารถกำหนดทิศทางในการพัฒนาจากฐานเดิม
ดังนั้น เราควรจะมีความรู้ความเข้าใจว่า ควรจะสืบค้นจากสิ่งบ่งชี้อะไร ทั้งนี้เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่เป็นนามธรรมและองค์กรมักจะสื่อสารเรื่องราวเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรให้สมาชิกรับรู้
โดยพึ่งพาสัญลักษณ์ต่างๆดังนั้นการสืบค้นวัฒนธรรมองค์กรเราจะต้องแปลความหมายที่แฝงอยู่ในสัญลักษณ์ต่างๆ
ภายในองค์กร ซึ่งอาจจะดำรงอยู่ในสัญลักษณ์หรือสิ่งบ่งชี้ต่อไปนี้
1. สัญลักษณ์ที่เป็นวัตถุ เช่น เครื่องแบบ ตราประจำองค์กร รูปลักษณ์ของอาคาร
สไตล์การตกแต่งสำนักงาน
การวางผังห้องทำงาน
2. สัญลักษณ์ที่เป็นวาจา ภาษา เช่น เพลงประจำองค์กร ข่าวลือ คำขวัญ ศัพท์สแลง
ต่างๆ ที่ใช้ในหน่วยงาน
3. สัญลักษณ์ที่เป็นการกระทำ การปฏิบัติ กิจกรรม รวมถึงข้อห้ามต่างๆ
4. เรื่องเล่า เช่นเรื่องเล่าเกี่ยวกับเหตุการณ์สำคัญ เรื่องเล่าที่ได้ยินในเวลาทำงาน
แต่ละวัน ตำนานการต่อสู้ ความเชื่อดั้งเดิม
5. รูปแบบของโครงสร้างองค์กร เทคโนโลยี อุปกรณ์ ความรู้ ที่ใช้ในการ ดำเนินงาน
6. ประเพณีที่เห็นชัดเจน เช่น ประเพณีเกี่ยวกับงาน ประเพณีเกี่ยวกับผู้นำ สุนทร
วงศ์ไวศยวรรณ (2540) กล่าวถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรโดยมุ่งเน้นให้เห็น
ถึงวิถีปฏิบัติที่เกิดขึ้นกับบุคลกรขององค์กรเป็นสำคัญ ที่จะนำไปสู่วัฒนธรรมที่เข้มแข็งและเกิดประสิทธิภาพ
ดังนี้
1. ต้องทำให้บุคลากรมีความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ยิ่งวัฒนธรรมองค์กรมีความเข้มแข็ง
คนในองค์กรก็จะเกิดพฤติกรรมที่แนบแน่นและเกิดจิตวิญญาณที่จะทำงานเป็นทีมร่วมกัน
2. ทำให้บุคลากรเกิดความผูกพันกับองค์กร เป็นเครื่องยึดเหนี่ยวสมาชิกกับองค์กร
3. มีเครื่องมือชี้แนะแนวทางสำหรับ บุคลากรในการประพฤติปฏิบัติ หรือทำกิจกรรมต่างๆ
ภายในองค์กร ทำให้รู้ว่าอะไรทำได้ ทำไม่ได้ เป็นกลไกในการควบคุมพฤติกรรมของคนในองค์กร
4. ต้องถ่ายทอดเอกลักษณ์ขององค์กรและทำให้เกิดอาณาเขตขององค์กรซึ่งจะมีลักษณะที่แตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร
ทำให้เกิดความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างองค์กรแต่ละแห่ง
5. สร้างประสิทธิภาพขององค์กร เมื่อวัฒนธรรมนั้นก่อให้เกิดการผูกพัน การมีส่วนร่วมในการทำงาน
องค์กรสามารถปรับตัวให้เหมาะกับสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์กร และการประพฤติที่สม่ำเสมอจนทำให้เกิดการทำงานประสานกันและสามารถคาดหมายพฤติกรรมต่างๆ
ที่จะเกิดขึ้นได้ เพ็ชรี
รูปะวิเขตร์ (2554) ได้เสนอแนวทางการสร้างวัฒนธรรมองค์กรไว้ดังนี้
1. กำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการขึ้นมาโดยให้มีการกำหนดจาก
วิสัยทัศน์และภารกิจขององค์กร
2. วิเคราะห์ช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมที่ต้องการที่จะทำให้เกิดขึ้นกับวัฒนธรรมที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
เมื่อได้กำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์องค์กรเรียบร้อยแล้ว ให้วิเคราะห์ดูว่าลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการนั้น
มีอยู่ในองค์กรของเรา ณปัจจุบันนี้หรือไม่ วัฒนธรรมใดบ้างที่เป็นวัฒนธรรมที่อ่อนแอ
หรือเป็นอุปสรรคในการดำเนิน
งาน ให้รีบแก้ไขและทำการประเมินภารกิจในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
3. กำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
ตัวอย่าง
การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรของสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ
จากแนวทางในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรของ
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ(ก.พ.ร)ที่ได้กำหนดคุณลักษณะของข้าราชการและเจ้าหน้าที่ของรัฐที่พึงประสงค์ไว้ว่า
“ข้าราชการและเจ้าหน้าที่ของรัฐยุคใหม่ต้องมีวัฒนธรรมในการทำงานอย่างมีศักดิ์ศรี
ขยันตั้งใจทำงานในเชิงรุก มีศีลธรรมคุณธรรม รู้ทันโลกสามารถปรับตัวได้ทันโลกทันสังคม
มีประสิทธิภาพ มีความรับผิดชอบต่อผลงาน และสังคม มีใจและการกระทำแบบมีส่วนร่วมเป็นประชาธิปไตย
โปร่งใส และทำงานโดยมุ่งเน้นผลงานที่จะทำงานเพื่อประชาชน” ที่เรียกว่า
I AM READY
ดังนั้นสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาจะต้องศึกษาคู่มือการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรตามที่สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.) กำหนดไว้
และในเอกสารฉบับนี้ขอนำเสนอตัวอย่างไว้เพื่อศึกษาพอสังเขป ดังนี้ (สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.) . 2551)
““
I-Integrity การปฏิบัติงานอย่างมีศักดิ์ศรีของข้าราชการ
ความหมาย
การทำงานด้วยความซื่อสัตย์สุจริตและทุ่มเทให้แก่การทำงาน
ภายใต้กฎระเบียบ
และวิชาชีพ
เพื่อตอบสนองความต้องการของประชาชน และส่วนรวมมากกว่าตนเอง
ลักษณะของพฤติกรรม
1. ยึดหลักจรรยาบรรณวิชาชีพ/จรรยาบรรณข้าราชการในการปฏิบัติราชการ
2. เสียสละและอุทิศตน มุ่งประโยชน์ส่วนร่วมเป็นสำคัญ
3. ไม่มีผลประโยชน์ด้านการเงินที่ขัดแย้งกับการปฏิบัติหน้าที่
4. รักษาและปฏิบัติตามคำมั่นสัญญาที่ให้ไว้กับผู้อื่น
5. มีจิตสำนึกและภาคภูมิใจ ของการเป็นข้าราชการ
6. ให้เกียรติผู้ร่วมงานทุกระดับและทุกคน
7. ปฏิบัติตามระเบียบของวินัยราชการอย่างเคร่งครัด
8. กล้าทักท้วง/ให้ข้อเสนอแนะ เมื่อเพื่อนร่วมงานทำงานผิดพลาด
หรือผิดระเบียบราชการ
9. กล้าปฏิเสธคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย
10. ยืนหยัดในหลักการทำงานที่ถูกต้อง
11. กล้าที่จะยอมรับความผิดเมื่อทำงานผิดพลาด
ตัวอย่าง
การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรของสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ
ตัวอย่างพฤติกรรม
กรมราชทัณฑ์
ให้ความสำคัญต่อการเสียสละและอุทิศตน และความภาคภูมิใจ ในความเป็นข้าราชการ ข้าราชการใหม่ของกรมจะถูกหล่อหลอมให้ทราบถึงสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานว่าเป็น “การปฏิบัติงานแบบ 3D และ 2L” คือ
Dirty – สถานที่ปฏิบัติงานสกปรก
Difficult – งานอบรมเพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้ต้องราชทัณฑ์ เป็นสิ่งที่ยาก
Dangerous –มีอันตรายอยู่รอบด้าน เพราะต้องทำงานอยู่กับนักโทษ
Low dignity – ถูกมองว่ามีศักดิ์ศรีน้อยและไม่มีใครอยากทำ
Low salary – ได้รับเงินเดือนน้อย
ทำให้ข้าราชการส่วนใหญ่มีทัศนคติและพฤติกรรมต่อการปฏิบัติงาน
ดังนี้
1. บุคลากรต้องปฏิบัติตลอด 24 ชั่วโมง
2. บุคลากรต้องปฏิบัติทันที ไม่อาจปฏิเสธหรือผ่อนผันได้
3. บุคลากรต้องใช้ความระมัดระวังสูง จะเกิดความผิดพาดไม่ได้
4. เป็นงานยาก และประเมินผลสำเร็จเป็นรูปธรรมได้ไม่ชัดเจน
5. เป็นงานที่มีผลกระทบต่อความมั่นคงของสังคมและเกี่ยวพันกับกฎหมายหลายฉบับ
กิจกรรมหรือแนวทางส่งเสริม
Integrity
1. การอบรมทักษะในการทำงาน เช่น
1.1. การอบรมให้ความรู้เรื่องการบริหารความเสี่ยง ของสถาบันกัลยาณ์ราชนครินทร์
1.2. การอบรมทบทวนบทบาทหน้าที่ และกิจกรรมส่งเสริมการทำงานเป็นทีม ของ
สำนักงานเกษตรจังหวัดสมุทรสงคราม
2. การอบรมเพื่อพัฒนาจิตใจ เช่น
2.1. การอบรมการสร้า ผู้ นำเรื่องการปรับ มุมมองการทำงาน ของสถาบันกัลยาณ์ราชนครินทร์
2.2. การอบรมพัฒนาจิตใจ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของสำนักงานเกษตรจังหวัดสมุทรสงคราม
3. การเชิดชูบุคคลที่เป็นตัวอย่างที่ดี เช่น
3.1. การประกวดขวัญใจสำนักงานเลขานุการกรม กรมสุขภาพจิต
3.2. กิจกรรมยกย่อง “คนดีศรีกัลยาณ์” ของสถาบันกัลยาณ์ราชนครินทร์
A-Activeness
ความขยันตั้งใจทำงาน ปฏิบัติงานเชิงรุก
ความหมาย
การทำงานด้วยความกระตือรือร้น
มีความรู้ ความสามารถในงานที่รับผิดชอบ มีความคิดสร้างสรรค์ พร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่
ๆ และพัฒนากระบวนการทำงาน เพื่อให้งานสำเร็จตามที่ได้รับมอบหมาย มีคุณภาพและทันเวลา
ลักษณะของพฤติกรรม
1. ปฏิบัติราชการแบบเชิงรุก รวดเร็ว ทันท่วงที
2. ทำงาน รอบคอบ ถูกต้อง รวดเร็ว
3. กระตือรือร้น ทำงานเต็มกำลังความสามารถ
4. มีทัศนคติเชิงบวกในการปฏิบัติราชการ
5. สร้างแนวทางและวิธีการทำงานใหม่ๆ อยู่เสมอ
6. ไม่ยึดติดกับปัญหาหรือวิธีการทำงานเดิม ๆ ที่ทำมาก่อน
7. แก้ไขปัญหาด้วยวิธีที่หลากหลาย ไม่ยึดติดแนวทางเดิม ๆ
8. วิเคราะห์ปัญหา และหาแนวทางป้องกันล่วงหน้า
9. วางแผนการทำงาน โดยยึดเป้าหมายในการกำหนดทิศทางของงาน
10. การปฏิบัติได้ตามแผนงานและกลยุทธ์ที่กำหนดไว้
11. ตัดสินใจได้ทันต่อเหตุการณ์อยู่เสมอ
12. ขยัน ทุ่มเท กระตุ้นผู้ร่วมงาน ให้ทำงานอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ
M-Morality
การมีใจคุณธรรม ปฏิบัติราชการด้วยใจบริสุทธิ์และกุศลเจตนา
ความหมาย
การปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับหลักศาสนาและกฎระเบียบต่าง
ๆ เช่น คุณธรรม
จริยธรรม
ความโปร่งใส รวมถึงการปฏิบัติงานที่ปราศจากอคติและมีศูนย์รับเรื่องร้องเรียน
ลักษณะของพฤติกรรม
1. ให้บริการประชาชน/ทำงาน โดยยึดหลักความเสมอภาค
2. ปฏิบัติราชการ ด้วยความซื่อสัตย์ สุจริต โปร่งใส
3. ไม่ใช้อำนาจหน้าที่ ในการเอื้อประโยชน์บางอย่างให้กับญาติ และพวกพ้อง
4. ปฏิบัติราชการโดยไม่ขึ้นกับอิทธิพลใด ๆ
5. ยังยั้งชั่งใจได้ เมื่อมีผู้อื่นมาเสนอผลประโยชน์ให้
6. ยืนหยัดที่จะทำงานในสิ่งที่ถูกต้องตามหลักศาสนา
7. รับฟังความคิดเห็นของประชาชน/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เพื่อใช้ในการตัดสินใจ
8. การปฏิบัติงาน โดยไม่สร้างความเสียหายแก่ส่วนรวม/ประชาชน
9. ถ้าจะต้องเป็นผู้พิจารณาความดีความชอบให้ผู้อื่น จะประเมินจากการทำงานที่ทำได้ตรงตามวัตถุประสงค์
10. ไม่เสนอสิ่งจูงใจใดๆ เพื่อความก้าวหน้าในงานราชการ
11. ไม่นำทรัพยากรของรัฐไปใช้ในงานส่วนตัว
เช่น เวลา ของใช้สำนักงานงบประมาณ รถราชการ เป็นต้น
ตัวอย่างพฤติกรรม
โรงพยาบาลบ้านตาก จังหวัดตาก
ได้เปิดโอกาสให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการปรับปรุงพัฒนาโรงพยาบาล ด้วยการสร้างเครือข่ายสร้างสุข
ดังนี้
- การเปิดโอกาสให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการพัฒนาโรงพยาบาลชุมชนผ่าน
ทางคณะกรรมการพัฒนาโรงพยาบาล
- การมีส่วนร่วมในการสร้างสุขภาพ
โดยมีชมรมสร้างสุขภาพทุกหมู่บ้านโดยการนำของกำนัน ผู้ใหญ่บ้าน และ อสม.
- การมีส่วนร่วมโดยผู้บริหาร
หรือตัวแทนของโรงพยาบาลเข้าร่วมงานประเพณีท้องถิ่นต่าง ๆ ของชุมชนทุกครั้ง
กิจกรรม หรือแนวทางเพื่อสร้าง Morality
1. เพื่ออบรมเพื่อพัฒนาจิตใจ
1.1. กิจกรรมเสริมสร้างพลังใจ
ของสถาบันกัลยาณ์ราชนครินทร์
1.2. กิจกรรมพัฒนาจิตใจ ของสำนักงานปลัดกระทรวงแรงงาน
2. การเชิดชูบุคคลที่เป็นตัวอย่างที่ดี
2.1. การประกวดขวัญใจสำนักงานเลขานุการกรม
กรมสุขภาพจิต
2.2. กิจกรรมการยกย่อง
“คนดีศรีกัลยาณ์” ของสถาบันกัลยาณ์ราชนครินทร์
3. การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
เช่น
3.1. วัฒนธรรม “ปลาทองในอ่างแก้ว” และ “ปิดทองหลังพระ”
ของกรมราชทัณฑ์ ฯลฯ
วัฒนธรรมองค์กร : ปัจจัยแห่งความสำเร็จในการจัดการความรู้
KM : Knowledge
Management หรือ การจัดการความรู้ คือกระบวนการที่ช่วยให้องค์กรค้นหา
เลือก รวบรวม เผยแพร่ และโอนถ่ายสารสนเทศที่สำคัญและความรู้ความชำนาญที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมภายในองค์กร
เช่น การแก้ปัญหา การเรียนรู้การวางแผนกลยุทธ์และการตัดสินใจ
สำหรับการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น
วัฒนธรรมขององค์กรเป็นปัจจัยที่สำคัญต่อความสำเร็จในการจัดการความรู้ในองค์กรอุปสรรคทางวัฒนธรรมในการจัดการความรู้และแนวทางแก้ไข
ที่ พยัต วุฒิรงค์ ได้เรียบเรียงและสรุปไว้ใน The Competing Values Framework (CVF) ตีพิมพ์ในวารสาร
Chulalongkorn Review ฉบับปีที่ 19 ฉบับที่
75 เมษายน-มิถุนายน 2550 ดังนี้
วัฒนธรรมที่เป็นอุปสรรค
ในการจัดการความรู้
|
แนวทางแก้ไข
|
ขาดความไว้วางใจ
|
สร้างความสัมพันธ์และความไว้วางใจด้วยการจัดประชุมแบบพบหน้ากันแบบไม่เป็นทางการ
|
พนักงานไม่เห็นคุณค่าชอบทำงานคนเดียว
|
เล่าเรื่องที่ประสบความสำเร็จขององค์กรสร้างให้พนักงานเกิดความร่วมมือโดยสร้างทีมและให้รางวัลสำหรับผลการทำงานโดยรวม
|
ให้ความสำคัญเฉพาะภายในทีมงาน
|
สร้างให้เกิดโครงสร้างการทำงานข้ามหน่วยงานและสร้างชุมชนปฏิบัติเพื่อสร้างเครือข่ายมากขึ้น
|
วัฒนธรรมที่เป็นอุปสรรค
ในการจัดการความรู้
|
แนวทางแก้ไข
|
หวงความรู้
เกรงว่าหากถ่ายโอนความรู้ให้แล้ว ตนจะหมดความสำคัญ
|
ประเมินผลงานและมอบรางวัลแก่คนที่และเปลี่ยนความรู้เป็นหลัก
|
ไม่มีเวลาในการแลกเปลี่ยน
|
สร้างเทคโนโลยีที่สนับสนุนการแลกเปลี่ยนให้ใช้เวลาน้อยที่สุด
|
ไม่มีความตั้งใจใจการแลกเปลี่ยน
|
สร้างเทคโนโลยีที่สนับสนุนการแลกเปลี่ยนให้ใช้เวลาน้อยที่สุด
|
ความสามารถมีจำกัดในการรับรู้
|
พัฒนาให้พนักงานมีความยืดหยุ่น
ให้เวลาในการเรียนรู้
|
ความเชื่อว่าความรู้เป็นอภิสิทธิ์ของคนบางกลุ่ม
|
สร้างคามเชื่อใหม่ว่าคุณค่าของความรู้สำคัญกว่าสถานะของบุคคล
|
ไม่ยอมรับความรู้ของคนอื่น
|
สร้างให้เกิดความเชื่อใจและไว้วางใจในสิ่งที่ทุกคนสร้างขึ้น
|
ตำหนิผู้ทำผิด (Blame Culture)
|
ไม่ลงโทษหรือตำหนิผู้ที่เสนอความคิดไม่ถูกต้อง
และสร้างความรู้จากสิ่งที่ผิดพลาด
|
ไม่อดทนต่อความผิดพลาดหรือไม่ชอบขอความช่วยเหลือ
|
ยอมรับและให้รางวัลแก่ความผิดพลาดที่สร้างสรรค์และการทำงานร่วมกัน
|
บทสรุป
ในปัจจุบันแนวความคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้เข้ามามีบทบาทสำคัญในการเป็นส่วนหนึ่งของแนวทางพัฒนาองค์กร
โดยแนวความคิดดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมของมนุษย์ได้รับความสนใจเพิ่มมากขึ้น เพราะมนุษย์เปรียบเสมือนกลไกหลักที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่วางไว้
และด้วยนโยบายก้าวสู่ความเป็นสากลไม่ว่าส่วนของภาครัฐและภาคเอกชน ส่งผลให้หลายองค์กรเปิดโอกาสให้ชาวต่างชาติเข้ามามีบทบาทเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาศักยภาพทั้งทางด้านการศึกษา
เทคโนโลยีและแนวความคิดใหม่ๆ ด้วยเหตุนี้เราจึงพบว่าองค์กรในปัจจุบันจะตั้งอยู่บนความหลากหลายของพนักงาน (Diversity) ซึ่งความหลากหลายนี้เองที่เป็นประเด็นสำคัญที่ก่อให้เกิดปัญหาภายในองค์กรที่สำคัญหลายประการ
เช่น การสื่อสารต่างภาษา วัฒนธรรมในการดำเนินชีวิต และวิธีการทำงานที่แตกต่างกัน เป็นต้น
ปัญหาพื้นฐานเหล่านี้ผู้บริหารมักมองข้ามในการเรียนรู้ และสร้างความเข้าใจเพื่อเตรียมหาวิธีในการแก้ไขปัญหา
ดังนั้นการบริหารบุคคลภายในองค์กรโดยการทำให้ทุกคนสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุถึงเป้าหมายขององค์กรจึงเริ่มได้เข้ามามีบทบาทสำคัญยิ่งขึ้นเป็นลำดับ
มีผู้ให้ความเห็นเกี่ยวกับความหลากหลายดังกล่าวไว้อย่างน่าสนใจว่า “ผู้เชี่ยวชาญในองค์กรใหญ่และผู้บริหารที่มีประสบการณ์มักจะเห็นพ้องต้องกันว่าการบริหารความแตกต่างและการทำงานร่วมกับบุคคลที่มีความหลากหลายจะมีความซับซ้อนมากกว่าทำงานกับบุคคลที่มีทัศนคติ
คุณค่าและบุคลิกภาพในการทำงานที่เหมือนกัน แต่ผลประโยชน์ที่ได้คือการได้เปรียบในการแข่งขัน
โดยการมอบหมายภาระหน้าที่แก่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่มีความแตกต่างจะช่วยขยายขีดความสามารถในการสร้างสรรค์และยังส่งเสริมการทำงานให้ซึ่งกันและกันอีกด้วย”
(Weiss, 1996, 69) องค์กรจะประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับทีมงานซึ่งเปรียบเสมือนกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรนั้นๆ
ให้ดำเนินไปตามเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ โดยทีมงานดังกล่าวจะประกอบไปด้วยบุคคลที่มีความแตกต่างใน 2 มิติ ได้แก่
มิติปฐมภูมิคือความแตกต่างที่สามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจนจากภายนอก และมิติทุติยภูมิคือความแตกต่างทางด้านจิตวิทยา
ทั้งนี้ความแตกต่างใน 2 มิติดังกล่าวที่กำลังได้รับความสนใจคือ
ความแตกต่างทางด้านอายุ และความแตกต่างทางด้านศาสนาและวัฒนธรรม ความแตกต่างนี้เป็นสิ่งท้าทายสำหรับการบริหารงานบุคคลให้สามารถทำงานร่วมกันภายในองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
ดังนั้นผู้บริหารที่ดีจะต้องให้ความสำคัญในการศึกษาถึงความแตกต่างของแต่ละบุคคลเพื่อนำข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมบุคคล
ข้อเด่นและข้อด้อยมาพัฒนาวิธีการในการบริหารงานบุคคลให้สามารถทำงานร่วมกันภายใต้กฎระเบียบข้อบังคับขององค์กรต่อไป
อ้างอิง
-เอกสารแนวทางการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร
สพฐ. OBEC
-การจัดการความหลากหลายทางวัฒนธรรม.
(ม.ป.ป.).
-ดิลก ถือกล้า. (ม.ป.ป.). การจัดการความหลากหลายของคนใน องค์กร.
-ไพบูลย์ ช่างเรียน.
2532. วัฒนธรรมกับการบริหาร, กรุงเทพมหานคร:
สำนักพิมพ์อักษรเจริญทัศน์
-สาระดีดีดอทคอม. 2552. พฤติกรรมการบริโภค Gen B, Gen X, Gen Y และ
Gen M.จาก http://www.sara-dd.com/index.php?option=com_
content&view=article&id=227:consumer-behavior-
gen-b-gen-x-gen-y-gen-m&catid=25:the-project& Itemid=72
-การบริหารการเปลี่ยนแปลงองค์การ : มุมมองแนวบูรณาการกระบวนการและพฤติกรรม
รองศาสตราจารย์
ดร.โกวิทย์
กังสนันท์ คณบดีคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
-ความแตกต่างภายในองค์กรกับยุทธวิธีในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Management Tactics for a Diverse Workforce สุบัทมา ตันตยาภินันท์
มหาวิทยาลัยกรุงเทพ
-สมยศ นาวีการ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
(2545) “พฤติกรรมองค์การ Organizational Behavior” กรุงเทพ : บรรณกิจ 1991.
-สมาคมสถาบันการศึกษาการธนาคารและการเงินไทย
(2546) “โครงการเรียนรู้ด้วยตนเอง พฤติกรรมในองค์การ” พิมพ์ครั้งที่ 1 กรุงเทพ : เอราวัณการพิมพ์.
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น